Resumen
En el vertiginoso mundo
empresarial actualmente se genera una gran cantidad de información de índole
laboral, por lo que es necesario recopilar y entender de forma rápida y
correcta, para salir del oscurantismo administrativo. Este estudio presenta un
análisis general y sistemático de nuevos escenarios que se abren entre el
trabajador y su empleador, teniendo en cuenta su evolución legal e ideológica
sobre nuevas posibilidades que ofrece trabajar en una empresa moderna. Se
analiza también el impacto de un ambiente laboral positivo y su repercusión en
la productividad de las organizaciones.
Palabras Claves:
Derecho; trabajo; empresa y productividad.
Abstract
In the fast-paced
business world, a large amount of work-related information is currently
generated, so it is necessary to collect and understand it quickly and
correctly, to get out of administrative obscurantism. This study presents a
general and systematic analysis of new scenarios that open up between the
worker and his employer, taking into account their legal and ideological
evolution regarding new possibilities offered by working in a modern company.
The impact of a positive work environment and its repercussion on the
productivity of organizations is also analyzed.
Key Words:
Law; work; business and productivity.
Resumo
No mundo empresarial
acelerado, atualmente é gerada uma grande quantidade de informações
relacionadas ao trabalho, por isso é necessário coletá-las e entendê-las de
forma rápida e correta, para sair do obscurantismo administrativo. Este estudo
apresenta uma análise geral e sistemática dos novos cenários que se abrem entre
o trabalhador e o seu empregador, tendo em conta a sua evolução legal e
ideológica face às novas possibilidades oferecidas pelo trabalho numa empresa
moderna. Também é analisado o impacto de um ambiente de trabalho positivo e sua
repercussão na produtividade das organizações.
Palavras-chave:
Direito; trabalho; negócios e produtividade.
Introducción
En el mundo existente, el trabajo es
fundamental para el desarrollo económico de los países y para mejorar la
calidad de vida de las personas. La empresa, por su parte, juega un papel
importante en la generación de empleo y en la creación de riqueza. Trabajo y
empresa son dos conceptos que están estrechamente relacionados, ya que el
trabajo es la actividad que realizan los individuos para producir bienes y
servicios, mientras que la empresa es una organización que se dedica a la
producción de esos mismos bienes y servicios.
Sin embargo, también existen desafíos
importantes en este ámbito. Uno de ellos es garantizar que las condiciones
laborales sean justas y dignas para todos los trabajadores. Esto implica
asegurar salarios justos, horarios adecuados y protección social. Otro reto
importante tiene que ver con fomentar una cultura empresarial responsable y
sostenible.
Análisis del derecho al
trabajo desde una perspectiva histórica
Las primeras nociones de
trabajo por cuenta ajena se remontan desde la antigua Roma, en los siglos VI y
V a.C. en donde los juristas romanos diseñaron algunas formas contractuales
para este tipo de prestación de servicios. Tomando en consideración el
incremento poblacional de la época surgió escases de esclavos, es así como
hombres libres de baja condición económica prestaban sus servicios a cambio de
una retribución económica. Así surge esta relación jurídico contractual, denominada
servidumbre y amparada en la lógica del derecho civil. Esta modalidad de
trabajo asalariado no sufrió transformaciones relevantes ya que desde una
visión contemporánea resulta un poco complicado diferenciar la labor de los
siervos con la de los esclavos (Boza Pró, 2014).
Posterior a la caída del
imperio romano hasta la baja edad media, se conservó los rasgos descritos de
esta modalidad de trabajo en donde predominaba el feudalismo. A medida que iba
desapareciendo este tipo de organización política predominante en la época, la
sociedad europea permitió la evolución del trabajo asalariado hacia nuevas
unidades productivas denominadas talleres artesanales.
Surgen así los primeros
gremios y organizaciones que buscaban mejorar las condiciones laborales
mediante la negociación. Cuando el mercado deja de ser artesano toma relevancia
el capitalismo industrial debido al crecimiento y aparición de nuevos sistemas
de producción (Romagnoli, 1997, pág. 43).
Por otra parte, la noción
de derechos humanos como tal, históricamente hacen referencia a “la dignidad de
la persona frente al Estado” (Nikken, 1994) es decir el reconocimiento, respeto
y garantía de los derechos consagrados en las normas supremas de cada sociedad.
Precisamente de la dignidad humana se desprenden muchos otros derechos que por
su naturaleza no son considerados innatos al hombre, sin embargo, han sido
adquiridos mediante conquistas sociales, consecuencia de largos procesos
históricos. Las primeras declaraciones de Derechos que poseen fuerza legal son
producto de las revoluciones: norteamericana y francesa; las cuales han
permitido reconocer y garantizar los derechos del ser humano. Se entiende por
derecho fundamental a todo aquel que se inscriben dentro de la constitución; en
palabras de Carpizo “son los derechos humanos constitucionalizados” (2011, pág.
14).
Estos derechos se han
clasificado en tres grandes generaciones; en la primera destacan los civiles y
políticos; en la segunda los económicos, sociales y culturales y en la tercera:
justicia, paz y solidaridad. Ahora bien, las diferentes constituciones han
reconocido derechos positivizando los mismos en varios tratados y convenios
internacionales. Inmersos dentro de los derechos fundamentales de segunda
generación, se encuentran: la salud, la educación, el trabajo. Es así como en
el Art. 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948) se establece
el derecho que toda persona tiene a elegir libremente su trabajo en condiciones
equitativas y satisfactorias.
A lo largo de la historia
el trabajo se ha convertido en una actividad permanente que permite no
únicamente subsistir, sino también mejorar la calidad de vida del trabajador y
su familia. Tutelar este derecho es uno de los principales objetivos de las
constantes luchas revolucionarias e industriales. De este modo, se consiguió
incorporar reformas a las jornadas laborales, derechos para las mujeres, los
adolescentes y hasta los niños cuya labor era precarizada. Si bien es cierto,
la corriente europea ha tenido gran influencia y repercusión en el curso de la
historia mundial. Debido al surgimiento de grandes cambios: tecnológicos,
económicos y socioculturales; se fue remplazando a pasos agigantados la mano de
obra y convirtiendo al hombre en rehén de la maquinaria. Tal es así, que a
inicios del siglo XIX surge en Inglaterra las primeras luchas en favor de
reivindicaciones laborales (Hobsbawm, 1997).
Así mismo, en Chicago a
partir del 1 de mayo de 1886 empezaron masivas protestas que cobraron la vida
de miles de trabajadores y dirigentes sindicales que exigían la reducción de la
jornada laboral a ocho horas diarias y en condiciones justas. Este
levantamiento de masas industriales impulsó a que millones de trabajadores a
nivel mundial busquen agremiarse. En consecuencia, la victoria obtenida generó
que sectores patronales accedan otorgar a sus obreros la jornada solicitada,
permitiendo que se cumplan las demandas del proletariado. Por consiguiente, no
se puede pasar por alto que los números enfrentamientos, masacres y disturbios
en la historia de todas las sociedades hasta nuestros días es en palabras de
Marx & Engels “una lucha de clases” (pág. 43).
Por otra parte, en el
Ecuador desde la época incásica el trabajo ha sido considerado fundamental y obligatorio,
tal es así, que hasta en la actualidad se mantienen algunos rasgos como el:
“ama quilla, ama llulla, ama shua” no mentir, no ser ocioso, no robar. En sus
inicios no fue acertado contemplar la existencia de legislación alguna debido a
que la ocupación principal de la época era la agricultura basada únicamente en
la costumbre. Sin embargo, a lo largo de la historia constitucional se puede
resaltar etapas importantes para la vida republicana y el desarrollo del
derecho laboral. La primera etapa, surge a partir de 1830 con la creación de la
primera constitución que otorga a la nación características propias de un
estado legal, conservador y laico; sin que hasta entonces surja reconocimiento
alguno al derecho en mención (Ávila Santamaría, 2012).
Con la publicación del
primer Código Civil ecuatoriano en 1861 se incorpora una figura denominada “el
contrato de arrendamiento de criados, domésticos y jornaleros” (Cevallos Salas,
1982, pág. 10) en el que se establecían algunas cláusulas referentes a esta
relación contractual. Las relaciones laborales de la época estaban amparadas en
el marco de la ley y la voluntad o libertad absoluta para obligarse y
contratar; fijándose indemnizaciones mutuas en caso de incumplimientos. Sin
mayores cambios se mantuvo vigente la normativa citada hasta el año 1926 en que
se crea el Ministerio de Previsión Social y Trabajo que se encargaría de velar
por que se respeten los derechos de la clase trabajadora.
Consecutivamente, el
Estado ecuatoriano como ente encargado de proteger los derechos laborales
expidió un conjunto de normas que permitían el cumplimiento de mandatos y
regulaciones constantes en la propia Ley. Entre las principales se establecen
las siguientes: Ley de prevención de accidentes de trabajo, Ley sobre contrato
individual de trabajo, Ley de la duración máxima de la jornada de trabajo y
descanso semanal; Ley de trabajo de mujeres y menores y protección a la maternidad,
Ley de desahucio del trabajo, Ley sobre la responsabilidad por accidentes de
trabajo, Ley para el procedimiento de las acciones del trabajo; esta última ley
otorga por primera vez a los inspectores de trabajo la potestad de conocer y
resolver conflictos así como también emitir informes previos a todo fallo
judicial (Cevallos Salas, pág. 11).
De esto modo, se va
configurando un modelo social de derecho que comienza otorgando garantías para
las clases asalariadas. Así mismo, en 1938 el derecho laboral ecuatoriano
adquiere para si una fisonomía propia, promulgándose por primera vez un Código
de Trabajo, el mismo que a la fecha sigue vigente, siendo objeto de algunas
modificaciones, permitiendo así otra de las principales conquistas laborales.
Por la manifestado, se considera que las condiciones de trabajo, organización y
producción se han ido convirtiendo en la parte medular del derecho jurídico
laboral. En lo que respecta a organización sindical, que es otro aspecto
característico del estado social, cabe señalar que surge como resultado del pacto
social presente en la transformación de todo estado.
En consecuencia, los
principios básicos de derecho social y derecho laboral se incorporan
paulatinamente en la constitución. Una de las características principales que
se implementan en este cuerpo legal es la “irrenunciabilidad” de los derechos
del trabajador; siendo estos de interés público y objeto de protección especial
por parte del Estado. El trabajo ha sido considerado de índole obligatorio y
remunerado, garantizando a los individuos la libertad de escoger su oficio.
Estos principios sirvieron de base para la conquista de la justicia social
permitiendo una constante lucha entre los trabajadores y la oligarquía
ecuatoriana, en busca de transformaciones estructurales de liberación y
justicia.
Si bien, en el contrato
de trabajo se genera una relación de subordinación jurídica es preciso que este
no afecte a los derechos inherentes a la persona humana; tales como: dignidad,
honor e intimidad (Boza Pró, pág. 13). Por consiguiente, recapitulando aspectos
históricos se puede evidenciar que los cambios surgen precisamente por la
búsqueda de mejores condiciones salariales y el reconocimiento de derechos
vulnerados. Por esta razón y tomando como referencia el concepto dado por Pérez
Botija (1952, pág. 4) se entiende por derecho laboral “al conjunto de principios
y normas que regulan las relaciones de empresarios, trabajadores y de ambos con
el Estado”, es decir en esta relación tripartida corresponde al estado la
protección y tutela de derecho laboral.
Cabe resaltar que,
diferentes constituciones a nivel mundial han implementado en sus artículos el
derecho al trabajo, otorgando garantías derechos y estabilidad a la clase
obrera. Ahora bien, en lo que respecta al reconocimiento del derecho al trabajo
es preciso señalar que este parte de “la constatación fáctica de una relación desigual
entre trabajador y empresario, por lo que se busca restablecer el equilibrio o
atenuar la desigualdad” (Boza Pró, pág. 18). Sin embargo, la frecuente
necesidad de flexibilizar el ámbito laboral producto de posturas e ideológicas
y políticas de turno, generan un conflicto mercantil con la mano de obra. En el
proceso de expansión del reconocimiento de derechos económicos y sociales
surgen algunas variantes legales que desestabilizan y modifican las formas de
contratación, los horarios, las prestaciones salariales, las indemnizaciones,
entre otros derechos.
Igualmente, cada país
mantiene su propia historia, cultura e ideología que en contexto le ha
permitido crear su propia normativa de acuerdo a necesidades particulares. En
este orden de ideas, al hacer referencia a la legislación laboral Argentina se
conoce que este derecho surge en la Constitución de 1853 que categorizó al
derecho al trabajo en el mismo rango que la propiedad privada, la industria y
el comercio. Topet afirma que el neoliberalismo flexibilizador se ocupó en
mayor medida por salvaguardar el interés de las empresas en ligar de tutelar
los derechos de las personas (2015). Se establece que en la actualidad designar
expertos en relaciones laborales a fin de proponer normas que regulen de manera
más amplia la protección al trabajo.
Al respecto, haciendo
referencia al trabajo investigativo de Ugarte Cataldo (2007) el autor
manifiesta que, en Chile se concibe el derecho al trabajo como un mecanismo
para profundizar las democracias capitalistas. Así mismo sostiene que en la
tradición jurídica americana predominaba la concepción constitucional legalista
y formalista, en este sentido los derechos fundamentales eran considerados
principios y no reglas lo que imposibilitaba que tengan fuerza normativa en
sede constitucional. Afirma también que el neoconstitucionalismo permite la
eficacia horizontal los derechos y en el plano laboral se regula no únicamente
la relación estado persona sino también el trato entre particulares. Por tal
razón, siendo el trabajo un derecho de fuente constitucional está protegido por
la acción de tutela judicial efectiva con el objetivo de garantizar que quien
la ejerza no sea sujeto de represalias en el ejercicio de sus derechos fundamentales,
legales y contractuales.
En el caso de Venezuela,
Richter (2013) en su artículo investigativo denominado “El trabajo en el
derecho del trabajo” aborda la protección laboral y las transformaciones
legales de este derecho desde el aspecto social hacia la legislación laboral.
Así mismo se hace referencia a las consecuencias de las reformas laborales
flexibilizadoras que han generado conflicto obrero patronal dentro de la
estructura social. De manera análoga se aborda el reconocimiento del trabajo no
remunerado en el hogar resaltando el carácter productivo del trabajo doméstico
en busca de la universalización de derechos. Así mismo, ensanchando el modelo
de trabajo asalariado de los servidores públicos se destaca su inserción laboral
en la categoría de trabajadores con alta protección. En conclusión, la centralidad
del trabajo asalariado y su proceso de organización responde a la lucha por un
pacto social que sustenta un Estado de derecho.
Así mismo, en el Ecuador
la regulación legal e implementación de códigos y leyes en favor de los
trabajadores han otorgado contenido a estos derechos, empezando por la
seguridad social y la libertad sindical como aspectos con relevancia central.
Sin embargo, la
legislación vigente no ha tomado en consideración de manera objetiva la
relación laboral y formas de empleo existentes; partiendo desde el punto de
vista del trabajo autónomo y subordinado. No obstante, los derechos establecidos
han ido generando efectos expansivos al salir de la esfera de lo privado y
posteriormente otorgar a los servidores públicos derechos referentes a la estabilidad
y la remuneración, conjugando así la labor del trabajador y el empleado. Por
ende, se puede corroborar que a pesar que diversos sistemas jurídicos han
adoptado medidas y convenios que se adecuen al reconocimiento de la igualdad y
no discriminación aún existen brechas jurídicas por subsanar.
La actual Constitución
ecuatoriana (2008) busca regular de manera positiva y armónica la relación
entre empleadores y trabajadores respetando la naturaleza del trabajo humano
como fuente de subsistencia y productividad.
Así mismo el principio tutelar para
el trabajador, se ve reflejado en el Articulo. 33 donde menciona: el trabajo es
un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización
personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones
y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente
escogido o aceptado
La misión del estado es
tutelar la libertad de trabajo y contratación, en particular velando por el respeto
a los sectores vulnerables como son: personas con discapacidad y mujeres embarazadas.
Igualmente se reconoce algunas prerrogativas como son el acceso a una
remuneración justa, la regulación de las jornadas de trabajo y descanso, la compensación
por horas extraordinarias, suplementarias, despidos, entre otros. Es así que se
ha desarrollado diferente normativa para regular la situación laboral regida
bajo algunas modalidades, al amparo de los diferentes principios fundamentales
del trabajo.
Entendiéndose que son
múltiples las variantes que en materia laboral se han establecido en los
últimos años, se procederá a detallar los principales beneficios con que cuenta
el trabajador y el empleado que labora en el estado ecuatoriano. Para el
efecto, se debe considerar que: “A trabajo igual corresponde igual
remuneración, sin discriminación en razón de nacimiento, edad. sexo, etnia,
color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica,
orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier
otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo se
tendrán en cuenta para los efectos de la remuneración”. (Código de Trabajo Art.
79) De manera general , la política salarial se constituye en objeto de crítica
debido a la disparidad de salarios en instituciones estatales con relación a
las instituciones reconocidas como privadas, si se analiza este particular es
por la base salarial, es decir a todos aquellos que prestan servicios directos
para las instituciones estatales denominados servidores públicos fungen en
torno al bienestar de todos los ciudadanos y por ende estos se convierten en
responsables en cubrir sus salarios, esto hace que las arcas del Estado de las
recaudaciones que generan tazas impuestos y aréceles se designe valores para la
retribución mensual de aquellos que prestan servicios, físicos e intelectuales
para la ciudadanía en general. Con el propósito de garantizar los derechos del
trabajador “Los funcionarios judiciales y administrativos están obligados a
prestar a los trabajadores oportuna y debida protección para la garantía y
eficacia de sus derechos” (Código de Trabajo, Art. 5). Esto facilita la
estabilidad laboral, genera garantías indispensables para mantener una calidad
de vida estable y optima en relación de dependencia directa, cuando hablamos de
11 prestación de servicios entre privados, no se cuenta con las mismas garantías,
debido a la inexistencia de esa base monetaria generada por la ciudadanía, es
el empleador privado el encargado de generar rubros no estatales para poder
subsanar pago de sueldos y salarios a empleados que presten servicios físicos e
intelectuales en relación de dependencia, adicional a ello es un ente generador
de tastas presupuestaria que también se designa a empleados públicos en
relación a recaudaciones estatales. En este punto, cabe resaltar: “En caso de
duda sobre disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia
laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el
sentido más favorable a los trabajadores” (Código de Trabajo, Art. 7). Ahora
bien, el acceso y permanencia en un empleo, conforme la regulación normativa
ecuatoriana se desarrolla bajo los siguientes parámetros: Configuración de la
relación laboral: la relación de dependencia laboral se configura por el
cumplimiento de algunos requisitos que para efectos de su aplicación puede
considerarse expresa y tácita dependiendo de la existencia o no de un contrato
de trabajo, esto se aplica con el afán de regular arbitrariedades y abusos por
parte de algunos empleadores. Vinculación laboral: Una de las solemnidades
sustanciales dentro de una relación laboral es el contrato de trabajo, se
entiende como tal al “convenio en virtud del cual una persona se compromete
para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su
dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato
colectivo o la costumbre” (Código de Trabajo, 2005). El contrato propiamente
dicho puede ser verbal o escrito, y a su vez va a ser firmado por las dos
partes intervinientes en el mismo, que son empleador y trabajador. El contrato
escrito se debe registrar obligatoriamente en el Ministerio de Trabajo, a
través de la plataforma denominada SUT (sistema único de trabajadores) del
Ministerio de Trabajo en el plazo máximo de treinta días posterior a la
suscripción del mismo. El contrato de trabajo puede ser: a) expreso y tácito,
verbal o escrito b) sueldo, jornal, participación y mixto c) Por tiempo
indefinido, temporada, eventual y ocasional; d) Por obra cierta, por obra o
servicio determinado dentro del giro del 12 negocio, por tarea y a destajo; y,
e) Individual, de grupo o por equipo. Para el efecto, en los contratos que se
considere de tiempo indefinido, la estabilidad y permanencia del trabajador se
configura posterior a cumplir los noventa días que son considerados de prueba.
Sobre la remuneración, este
factor, existe una diferencia relevante entre el sector público y privados,
desde la distinción entre obreros y trabajadores hasta la distinción de
asalariados y a sueldo. Es importante comprender que, si bien desde las bases
constitucionales se distingue entre lo público y privado, en cuestión de
prestación de servicios, un sector claramente tiene una estrecha relación con
el Estado, generando relación de dependencia directa con el sector público. No
obstante, es el sector privando el que se debe adaptar con ligeras
singularidades para poder generar una relación laboral en la que la
intervención del Estado no es directa, más bien se convierte en regulatoria. Sobre
el Sueldo o salario y retribución accesoria (Código de Trabajo, Art. 95): Para
el pago de indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, se entiende como
remuneración todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en
especies, inclusive lo que percibiere por trabajos extraordinarios y
suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios, el aporte
individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social cuando lo asume el
empleador, o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la
industria o servicio. Se exceptúan el porcentaje legal de utilidades el pago
mensual del fondo de reserva, los viáticos o subsidios ocasionales, la
decimotercera y decimocuarta remuneraciones, la compensación económica para el
salario digno, componentes salariales en proceso de incorporación a las
remuneraciones, y el beneficio que representan los servicios de orden social.
(Código de Trabajo) Mediante decretos suscritos por el ejecutivo en reiteradas
ocasiones se ha procedido a la reducción y reajuste salarial. Así mismo se debe
destacar que desde el año 2010 se ha congelado el incremento se sueldos en el
sector público. La coexistencia de varias normas regulatorias y la separación
entre privados y públicos, generan brechas difíciles de superar en relación de
generar una igualdad formal y material como lo decreta la ley, entre estos
grupos de prestadores de servicios físicos e intelectuales. Precisamente estas
desigualdades generan una serie de irregularidades que están permitidas por la
ley, y no se contraponen de forma expresa a la constitución ya que no
evidencian de forma directa una anomia o antinomia. No obstante, se debe tener
muy en cuenta los siguientes conceptos: “Art. 80.- Salario y sueldo-. Salario
es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de
trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto corresponde al
empleado. El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama
jornal; por unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir
los días no laborables”. (Código de Trabajo) Horas extras y suplementarias: son
las horas de trabajo comprendidas y realizadas fuera de la jornada establecida.
Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la
remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un
cincuenta por ciento de recargo. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre
las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá derecho a un ciento por ciento de
recargo. Para calcularlo se tomará como base la 14 remuneración que corresponda
a la hora de trabajo diurno, además cae indicar que el trabajo que se ejecutare
el sábado o el domingo deberá ser pagado con el ciento por ciento de recargo.
“La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no
exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario.
El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias
y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de
recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los
recargos correspondientes”. (Código de Trabajo, Art. 47) Décimo tercer y cuarto
sueldo: El décimo tercer sueldo se implementó para beneficiar a los
trabajadores durante las navidades se denominaba aguinaldo. Y posteriormente
bonificación navideña. Para el cálculo de este bono se debe sumar el sueldo
percibido por el trabajador incluido todos los beneficios generados desde el 1
de diciembre del año anterior hasta el 30 de noviembre del año presente y
dividirlos para doce. Para el cálculo se excluye: utilidades, fondo de reserva,
viáticos o subsidios ocasionales, decimocuarto. El décimo cuarto sueldo
consiste en una bonificación mensual equivalente a la doceava parte de la
remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en general, tal como
lo estipula el artículo 113 del Código de Trabajo. Esta prerrogativa toma el
nombre de bono escolar debido a que se entrega en los meses previos al inicio
del año escolar en las diferentes regiones; es decir, en marzo para la Costa e
Insular; y en agosto para Sierra y Amazonía. Si el trabajador o empleado lleva
laborando por un lapso menor a un año debe necesariamente recibir el
proporcional de lo percibido. Con la disposición emitida por la Ley de Justicia
Laboral y Reconocimiento del Trabajo no Remunerado del Hogar, vigente desde
2015, estas bonificaciones pueden ser acumuladas o mensualizadas según acuerdo
entre las partes. Fondos de reserva: conocido también como trabajo
capitalizado, se constituye en el derecho que posee todo trabajador que preste
servicios por más de un año para que su empleador le abone una suma equivalente
a un mes de sueldo o salario por 15 cada año completo posterior al primero de
sus servicios. “Art. 196.- Derecho al fondo de reserva: Todo trabajador que
preste servicios por más de un año tiene derecho a que el empleador le abone
una suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año completo
posterior” (Código de Trabajo). Utilidades: este derecho está garantizado
únicamente a los trabajadores del sector privado. De este modo, de las
utilidades líquidas que declare la empresa o empleador durante el año fiscal,
se tiene la obligatoriedad de repartir un quince por ciento de las mismas en
beneficio a sus trabajadores. De este rubro se entrega directamente el diez por
ciento a todos los trabajadores sin distinción y el cinco por ciento restantes
únicamente en proporción a sus cargas familiares. Así lo determina el Art.97
(Código de Trabajo).
El Teleworking o
Teletrabajo, se presenta como una alternativa de flexibilización en el trabajo,
que comprende la ejecución de las actividades desde la casa del empleado
conectado a un computador, para realizar las actividades solicitadas por el
empleador (Nilles, 2012). Si la empresa considera conveniente el empleado se
acercará a las instalaciones de la empresa cada determinado tiempo, con el fin
de entregar reportes, conectarse y comunicarse con sus compañeros de trabajo,
asistir a reuniones, recibir capacitación, entre otros (MDT, 2016; 2017a). Esta
modalidad de trabajo, otorga las mismas garantías y beneficios al empleado
teletrabajador porque considera los mismos derechos y obligaciones que un
empleado que asiste de forma diaria, así como presencial a la organización.
Como ejemplo de estos beneficios está el derecho a la afiliación al seguro
social, la recepción de cursos de capacitación, entre otros. En este sentido,
el teletrabajo es una modalidad de laborar en un lugar diferente al domicilio
de la empresa u organización (Gareca, et al., 2007); sin embargo, hay que
recalcar que este tipo de contratación es netamente para que el trabajador
labore desde su casa; esto significa que el trabajador contratado instala su
oficina en casa y ese es su lugar habitual donde realiza las gestiones de la
empresa. No se puede decir teletrabajo a otra forma virtual de trabajo, porque
varios autores consideran que los centros de atención telefónica, las oficinas
satélites, los telecentros, entre otros, son modalidades de teletrabajo, pero
se pierde la figura porque la idea central del mismo es precisamente que el
colaborador no salga de su hogar, para evitar contaminación vehicular, gasto de
recursos, entre otros. En cambio, si tiene que transportarse de un lugar a otro
para estar conectado a un computador y poder trabajar, no tiene pertinencia
esta figura laboral; tomando en cuenta los argumentos de la Organización
Internacional del Trabajo, específicamente, el Acuerdo del Marco Europeo sobre
el teletrabajo, donde establecen los principales requisitos que son:
Contratación del empleado, estar en un lugar distinto de la empresa y que
utilice Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) (Gareca, et.al.,
2007). De acuerdo con Compte y Sánchez (2019); Ortiz-Colón, Ortega-Tudela y
Román (2019); así como Varguillas y Bravo (2020), la importancia del uso de las
TIC no solo radica en que proporciona herramientas; medios y redes digitales;
recursos y demás datos e informaciones; sino, fundamentalmente, provee entornos
y ambientes virtuales que suscitan las interacciones, así como experiencias de
interconexión entre los trabajadores de una empresa y con su empleador.
La nueva gestión de
recursos humanos en las relaciones laborales
El trabajo como elemento
fundamental para la supervivencia del ser humano se ejerce como un mecanismo
para alcanzar cierto nivel de satisfacción o insatisfacción. Es por esta razón
que la ocupación debe tornarse como un factor agradable que contribuya como
fuente generadora de motivación, partiendo de estas ideas se logrará que el
individuo se involucre en las tareas con mayor entusiasmo, lo cual mejoraría el
rendimiento y productividad frente al trabajo.
La productividad
empresarial motivo de este estudio ha sido abordado desde algunos ángulos y
perspectivas, así tenemos que, para Galindo, M. y Ríos V. (2015), la
productividad es una herramienta que permite analizar el valor económico que
resulta de la utilización de un volumen determinado de capital y trabajo. Por
tanto, argumenta que un nivel relativamente alto de productividad involucra en
el marco del proceso productivo que el número de productos ha sido superior al
esperado, considerando que se trabajó con poco capital y trabajo.
La satisfacción laboral
es tan importante para lograr un trabajador más productivo, donde en la
actualidad es un punto de interés en todas las organizaciones para lograr que
su posición en el mercado sea más fuerte y donde el capital humano juega el rol
más importante. Vargas, Vizzuett, Amador, Becerra & Villegas, (2018). La
satisfacción laboral y su influencia en la productividad. Este artículo
comprueba la existencia de una relación significativa entre la satisfacción que
percibe una persona en su trabajo y la productividad, tomando en cuenta algunos
factores 8 como: salario, cantidad de trabajo, ritmo de trabajo, entorno
físico, incentivos, entre otros; por lo que me afirma la idea de comprobar lo
importante de ver al capital humano no solo como un instrumento de trabajo sino
más bien como un aliado para lograr mejorar niveles de productividad.
En este
sentido, Chiavenato (2004) describe los diferentes componentes de la
Administración del Talento Humano en la época actual y concluye que la
planeación estratégica de la gestión del talento humano es un aspecto fundamental
de organizaciones exitosas.
Es
importante destacar que un buen ambiente laboral puede tener un impacto
significativo en la productividad de una empresa. Cuando los empleados se
sienten cómodos y valorados en su trabajo, es más probable que se desempeñen
mejor, lo que a su vez aumenta la eficiencia de la empresa. Además, un ambiente
positivo también puede fomentar una cultura empresarial saludable, donde se
promueven valores como el respeto, la colaboración y el trabajo en equipo.
Así
mismo, determina que el fenómeno que se ha dado en llamar Comportamiento
Organizacional está íntimamente relacionado con la gestión humana, en el
sentido en que las acciones de las personas tienen un impacto en las
organizaciones altamente positivo y ventajoso si se realiza una adecuada
gestión del talento humano tendiente a lograr mayor satisfacción por parte de
los empleados (Chiavenato, 2004).
Conclusiones
I. Se establece como una
crítica constructiva en la presente investigación la implementación de nuevas
relaciones laborales eficientes y efectivas de abordar un asunto que no solo
afecta los derechos de los trabajadores y empleadores, sino también la dinámica
entre lo económico y lo social. El trabajo considerado no únicamente como
derecho constitucional sino como derecho fundamental, que genere la
obligatoriedad de salvaguardar su interés y no únicamente desde una perspectiva
legalista sino garantista.
II. La nueva perspectiva de la
gestión de recursos humanos pretende optimizar la administración del personal
de la organización y contribuir al desarrollo e incremento de la productividad
y la competitividad, desde la perspectiva del acceso al trabajo digno, y su
contribución a replantear sus fundamentos dogmáticos en consideración al cambio
de un nuevo modelo laboral en las empresas, adherido en forma irrestricta al
marco jurídico ecuatoriano.
III. La conclusión central es
que se debe implementar en las empresas una nueva relación laboral que
fortalezca la responsabilidad social corporativa con capacitación constante,
recompensas equitativas, estrategias de motivación, actividades para el tiempo
libre y pausas activas que se derive en beneficios de todos los actores
laborales.
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