Resumen
El desarrollo de
la presente investigación tuvo por objetivo determinar las competencias
organizacionales en la microempresa GARRIGAMB S.A., sustentándose en un
procedimiento metodológico de campo y bibliográfico, que permitió el desarrollo
de las tres fases del estudio, partiendo del diagnóstico del estado actual de
la organización, mediante la aplicación de una entrevista y su caracterización
con la elaboración de la respectiva ficha técnica. Consecuentemente, en la fase
dos, se procedió a definir las competencias organizacionales, mediante la
aplicación del método de experto, estructurar la herramienta de diagnóstico
(encuesta), y para efectuar el respectivo tratamiento de la información
recabada, su procesamiento, tabulación, y generación de análisis; para luego
proponer un plan de acción mediante la matriz 5w+1h. En cuanto a los resultados
obtenidos, se establecieron un total de nueve competencias organizacionales,
mismas que de acuerdo a los resultados, presentan un nivel alto de
cumplimiento, gozando de un perfil competitivo aceptable en cuanto a
eficiencia, capacidad de planificación, trabajo en equipo, seguimiento de la
calidad, compromiso, responsabilidad, tecnología, negociación y control
sanidad, permitiendo concluir el estudio en la existencia de la necesidad de
establecer criterios de valoración permanente en cuanto al perfil competitivo
de la institución y dada la ausencia de datos históricos.
Palabras
claves: Competencias organizacionales; Microempresa; Plan
de acción; Ventaja competitiva.
Abstract
The
development of this research aimed to determine the organizational skills in
the GARRIGAMB S.A. microenterprise, based on a field and bibliographic
methodological procedure, which allowed the development of the three phases of
the study, based on the diagnosis of the current state of the organization, through
the application of an interview and its characterization with the elaboration
of the respective technical sheet. Consequently, in phase two, the
organizational competencies were defined, through the application of the expert
method, to structure the diagnostic tool (survey), and to carry out the
respective treatment of the information collected, its processing, tabulation,
and generation analysis; afterwards, through the results obtained, propose an
action plan through the 5w + 1h matrix. Regarding the results obtained, a total
of nine organizational competencies were established, which according to the
results, present a high level of compliance, enjoying an acceptable competitive
profile in terms of efficiency, planning capacity, teamwork, monitoring of
quality, commitment, responsibility, technology, negotiation and health
control, allowing the conclusion of the study in the existence of the need to
establish permanent assessment criteria regarding the competitive profile of
the institution and given the absence of historical data.
Key
words: Organizational skills; Microenterprise;
Action plan; Competitive advantage.
Resumo
O
desenvolvimento desta pesquisa teve como objetivo determinar as competências
organizacionais na microempresa GARRIGAMB S.A., com base em um campo
metodológico e procedimento bibliográfico, que permitiu o desenvolvimento das
três fases do estudo, a partir do diagnóstico do estado atual da organização,
através da aplicação de uma entrevista e sua caracterização com a elaboração da
respetiva ficha técnica. Consequentemente, na fase dois, procedeu-se à
definição das competências organizacionais, através da aplicação do método
pericial, à estruturação da ferramenta de diagnóstico (survey), e ao respetivo
tratamento da informação recolhida, seu processamento, tabulação e geração.de
análise; para então propor um plano de ação usando a matriz 5w+1h.
Relativamente aos resultados obtidos, foi estabelecido um total de nove
competências organizacionais, que de acordo com os resultados, apresentam um elevado
nível de cumprimento, usufruindo de um perfil competitivo aceitável em termos
de eficiência, capacidade de planeamento trabalha em equipa, monitorização da
qualidade, compromisso, responsabilidade, tecnologia, negociação e controle
sanitário, permitindo concluir o estudo na existência da necessidade de se
estabelecer critérios permanentes de avaliação quanto ao perfil competitivo da
instituição e dada a ausência de dados históricos.
Palavras-chave:
Competências organizacionais; Microempresa; Plano de ação; Vantagem
competitiva.
Introducción
A
lo largo del tiempo, las empresas han experimentado cambios que trascienden el
factor económico y se adentran a la parte humana dentro de las organizaciones.
Es así que, el talento humano se ha convertido en uno de los elementos más
importantes debido a que poseen distintas capacidades de trabajo que pueden de
manera eficaz generar un gran impacto en el cumplimiento de las metas
propuestas.
De
acuerdo con Agudelo (2016) las competencias organizacionales “Se refieren a
aquellas capacidades que debe exhibir cada miembro de la entidad y que
usualmente están relacionadas con la Core Competence, es decir esa competencia
central de la que se deriva o apoya una posición competitiva.
Cuando
se menciona que debe ser visible en el desempeño de cada colaborador y
directivo, se refiere que de ello no se excluye nadie: Directivos, Líderes,
Colaboradores”
En
relación a lo expuesto se puede determinar que las competencias
organizacionales son habilidades que poseen cualquier individuo o empleado
perteneciente a una empresa, y de las cuales depende en gran parte los
resultados del desempeño y cumplimiento de los objetivos planteados, por parte
del talento humano al considerarse uno de los factores más importantes dentro
de toda organización.
En
Ecuador al igual que en el mundo, las empresas se encuentran sometidas a
rutinas de trabajo rigurosas que podrían ser causantes de un sin número de
enfermedades laborales como el estrés que podrían afectar el buen desempeño de
los colaboradores, factores que acompañados de las exigencias del mercado
actual, puede verse alterada la operatividad de la empresa, debido a que, se
ven en la obligación de transformarse, adaptarse y buscar soluciones, donde el
fin sea el logro de las metas trazadas.
En
cuanto al sector productivo estudiado correspondiente a las empresas del sector
Acuícola al igual que otros mercados, también están expuestas a distintos
cambios, más aún si se refiere a la industria camaronera, la relevancia dentro
del mercado de exportación, al ser por más de 50 años uno de los soportes de la
economía ecuatoriana, amerita y otorga la relevancia de estudiar su entorno a
nivel operativo, debido a que, al igual que otros sectores, la información
respecto a las competencias que intervienen en la operatividad es poca conocida
o nula, además de encontrarse un número reducidos de estudios desarrollados en
el campo administrativo.
Dentro
de la provincia de Manabí, se puede apreciar la constante evolución de
distintas empresas dedicadas a la producción, comercialización y exportación de
camarón, generando un alto nivel de competencia entre ellas o con los diversos
productos sustitutos existentes en la zona; cabe señalar que las actividades
organizacionales también juegan un rol importante dentro de estas competencias
ya que aprueban el adecuado cumplimiento de sus funciones para lograr los
objetivos propuestos.
Velasco
(2018) manifiesta que “Los pastizales de la zona más ganadera de Manabí son
reemplazados, poco a poco, por extensas áreas camaroneras en el cantón Chone.
En los últimos seis años, al menos 1.500 hectáreas que eran potreros se
convirtieron en piscinas para el cultivo y captura del crustáceo en este
territorio, en el que las reses eran el producto estrella, pero desde el 2012,
la ganadería que por años dominó en este cantón ha sido desplazada por el
camarón, que cada vez más seduce a los antiguos ganaderos del norte manabita”.
En
el cantón Jama se encuentra la microempresa GARRIGAMB S.A., especializada en el
cultivo innato de camarón, la cual posee actividades rigurosas dentro de la
producción, comercialización y exportación de dicho producto. Encontrándose
activa en el mercado desde el año 2017, hasta la actualidad no cuenta con un
estudio especial de sus competencias organizacionales, desconociendo
información relevante como los niveles de producción e innovación que poseen, y
la comunicación precisa que se deben tener con los clientes de la empresa lo
que impide la implementación de acciones estratégicas que mejoren la viabilidad
del negocio.
Estableciendo
que la microempresa GARRIGAMB S.A se ve en la necesidad de determinar cuáles
son competencias organizacionales, con el fin de mejorar sus actividades
productivas para dar cumplimiento a sus metas establecidas, se formula la
siguiente problemática:
¿De
qué manera la determinación de las competencias organizacionales en la
microempresa GARRIGAMB S.A. del cantón Jama generará ventaja competitiva?
Al
respecto, esta investigación se justifica de una forma práctica, ya que a
través de una metodología se puede determinar las competencias organizacionales
de la microempresa GARRIGAMB S.A para la generación de ventaja competitiva.
Hernández
(2017) indica que las competencias son la forma de conocimientos, habilidades,
aptitudes, intereses, rasgos, valor u otras características personales, además
son aquellas cualidades personales esenciales para desempeñar las actividades y
que definen el desempeño de las personas. Todo trabajador debe poseer un
conjunto de competencias básicas para desarrollar sus actividades en la
empresa.
Las
competencias organizacionales buscan que las empresas puedan satisfacer los
gustos y necesidades de los clientes de una manera segura, precisa y confiable,
permitiendo que la organización pueda ser identificada dentro del mercado
comercial como una de las mejores potencias camaroneras, y así obtener una alta
demanda productiva para la buena viabilidad de la misma. Es así que para Díaz
(2016) “las competencias organizacionales, está caracterizada de que la
organización esté de algún modo vinculada a su capital humano, en especial a
sus conocimientos, valores y experiencias adquiridas, asociadas a sus procesos
de trabajo esenciales, las cuales como tendencia están causalmente relacionadas
con el desempeño exitoso de la organización, en correspondencia con una
determinada cultura organizacional”.
Dentro
del marco legal, la Constitución de la República del Ecuador, Plan de
Desarrollo del Buen Vivir 2017-2021, objetivo nueve, indica que es importante
“promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo
pleno y productivo y el trabajo decente para todos” (Secretaría Nacional de
Planificación y Desarrollo, 2017), en tal caso para lograr un buen desarrollo
económico dentro de una organización es necesario generar puestos de trabajos
dignos y de una buena calidad que puedan incluir a personas que deseen y estén
en condiciones adecuadas de trabajar para así lograr tener una buena
rentabilidad,
De
igual manera, de acuerdo al objetivo ocho del desarrollo sostenible de la
Organización de las Naciones Unidas (ONU) se debe “promover el crecimiento
económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el
trabajo decente para todos”, identificándose que para conseguir el desarrollo,
las sociedades deberán crear las condiciones necesarias para que las personas
accedan a empleos de calidad, estimulando la economía sin dañar el medio
ambiente.
Este
planteamiento lleva al objetivo general del trabajo que es determinar las
competencias organizacionales de la microempresa GARRIGAMB S.A. para la
generación de ventaja competitiva.
Materiales
y métodos
La
organización es un sistema orgánico inmerso en un medio hostil con el que se
intercambia energía, materia, información y dinero, es decir, que la organización
es un sistema socio-técnico abierto, el cual posee, relaciones de entradas
(insumos), salidas (productos) y retroalimentación o ciclos de retorno para
modificar el propio sistema, en estructura, operación, función o propósito,
permitiendo su permanencia en el tiempo, además de procesos internos de
readaptación, construcción y auto reparación, que le permiten interrelacionarse
adecuadamente con un entorno (Velásquez, 2017).
Una
organización podría ser perfectamente usada con la amplitud que dichas aproximaciones
permiten, entendiendo que tal vocablo abarca organizaciones productivas, de
servicio, públicas y privadas; grandes, medianas y pequeñas; con o sin ánimo de
lucro, y, en general, cualquier orden social creado intencionalmente para el
logro de determinados objetivos, mediante el trabajo humano y recursos
materiales (López, 2015 referenciado por Flórez, 2019).
Por
otra parte, Velásquez (2017) y López (2015), indican que la organización es un
conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que deben de respetar
todos sus miembros y así generar el medio que permite la acción de una empresa,
en el que se intercambia energía, dinero, el cual posee relaciones de entradas
y salidas. Todas las organizaciones poseen ambientes organizacionales los cuales
son el conjunto de influencias que recibe la organización de fuentes internas o
externas a la misma.
Capital
físico. Está formado por los elementos más evidentes que se encuentran en una
empresa, y se pueden observar a simple vista: terrenos, inmuebles, naves
industriales, maquinaria, equipos informáticos, herramientas, mobiliario, etc.
Todos ellos son imprescindibles para realizar su actividad, bien sea la
fabricación de bienes o la prestación de servicios.
Capital
humano. Por muy importantes que sean los bienes que utiliza una empresa para
producir, de nada sirven por sí solos. Es necesaria la presencia de personas
que lleven a cabo la actividad productiva utilizando los medios que tienen a su
disposición.
Capital
intelectual. Es la formación previa de las personas que trabajan en la empresa,
su experiencia acumulada y, en definitiva, todo aquello que atesoran en su
cabeza y que les hace conseguir unos resultados que serían imposibles de
alcanzar sin dichos conocimientos.
Activos
intangibles. Son elementos que pertenecen a la empresa, pero no son observables
a simple vista; por ejemplo, una marca, una tecnología desarrollada
especialmente por la empresa, un programa de ordenador diseñado a medida o
incluso el sistema que se sigue para organizar las actividades de la empresa
(turnos de vacaciones, relaciones entre directivos y trabajadores, etc.).
Capital
financiero. La empresa necesita el dinero desde su nacimiento para comprar el
capital físico que utilizará, y posteriormente recibirá ingresos de las ventas,
deberá pagar a los trabajadores, a los proveedores de materias primas, etc.
Por
otro lado, Nieves (2017) afirma que toda entidad necesita de los siguientes
componentes o elementos:
·
La política de calidad: Debe implementar
una política de calidad clara y asegurarse de que todo el equipo de trabajo la
conozca. Para ello es necesario que esta esté visible dentro de las
instalaciones de la organización ya sea en las oficinas, escritorios, baños,
centros de capacitación entre.
·
Evaluación de Servicios: Cada cierto
tiempo desarrollar evaluaciones a cada uno de los servicios que se ofrece
dentro de la empresa. Analizar si están funcionando, cuáles de ellas requiere
mejorar y cuáles añadir para que la experiencia del cliente sea mejor. Es
recomendable realizar una evaluación interna junto al equipo de trabajo y otras
externas preguntando a un grupo de clientes y compañeros de la industria.
·
Mejora Continua: Después de evaluar los
servicios, se debe implementar un programa de mejora continua. Con las áreas o
servicios que requieren mejorar y crear un área donde los trabajadores y
clientes puedan escribir sus ideas y sugerencias al respecto.
·
Satisfacción al Cliente: Establece
reuniones periódicas con tus clientes para la revisión del negocio. Sugerimos
que esta sea mensual o cada dos meses para que se mantengan alineados a los
objetivos.
·
Plan de inducción: Todos los miembros
del equipo tienen que estar comprometidos con la empresa y su sistema de
calidad. Deben conocer cuál es la cultura de la empresa, sus valores y sus
objetivos de calidad.
Las
organizaciones pueden lograr la sostenibilidad en el mercado aplicando acciones
que le permitan desarrollar el potencial empresarial, encontrándose entre estos
la mejora continua, la satisfacción del cliente, el capital financiero, el
capital humano, siendo base importante en la introducción de nuevos productos y
servicios con un alto grado de acogida.
Ahora
bien, los tipos de organización son las diferentes formas por las que se pueden
clasificar estos sistemas sociales. Algunas de sus características inherentes
se toman como criterio para establecer un orden relativo a elementos tales como
su grado de formalización, su estructura, su propósito, sus funciones y
objetivos (Universidad de Champagnat, 2020). La organización formal se entiende
como la estructura intencional de funciones de una empresa formalmente
organizada, la informal es una red de relaciones interpersonales que surgen
cuando los individuos se asocian entre sí (Carrera, 2013).
Para
Carrera (2013) socializa que existen cinco tipos de organización que se
detallan a continuación:
·
Organización formal: se definen las
funciones y responsabilidades de cada cargo, se esclarecen los canales de
comunicación, mediante asignaciones, organigramas o manuales que sirven como
instrumentos para una organización más estricta orientada al logro de los
objetivos en el tiempo determinado.
·
Organización informal: Este tipo de
organizaciones son espontáneas y flexibles, se caracterizan por el aporte de
sus miembros con ideas innovadoras que contribuyen a su crecimiento, comúnmente
estos empleados son de distintos departamentos o no están formalmente dentro de
la empresa, aunque en ocasiones, esto se puede ver afectado por barreras existentes
en la empresa.
·
Organización horizontal: Organización
está basada en la autonomía y la división en equipos funcionales donde no se
requiere un control estricto por parte del gerente ya que están orientados a
las necesidades del cliente.
En
el campo empresarial existen tres tipos de organizaciones: formales, informales
u horizontal. La formal facilita que las personas puedan laborar conjuntamente
de una forma eficiente, las informales generan un ambiente más espontáneo y
flexible logrando que sus colaboradores tengan un mejor rendimiento, y la
última se constituye por un grupo de personas organizadas formalmente para
lograr satisfacer los deseos de los clientes.
De
igual forma, las competencias están basadas en los niveles de adquisición de
las diferentes habilidades en el proceso de evolución profesional de los
colaboradores de una empresa. El motivo fundamental para preferir este tipo de
clasificación es que resulta altamente relevante a la hora de definir procesos
de evaluación de potencial y de diseñar planes de desarrollo y, eventualmente,
caminos de carrera individuales o colectivos para determinadas profesiones
(Lanuque, 2017).
También
puede considerarse que quien posee tal competencia es quien dispone de los
conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión,
pudiendo resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible,
estando capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la
organización del trabajo (Quintero, 2010).
Por
su parte, Pum (2018) indica que las competencias son diferentes según su
especialidad y el nivel de cada colaborador en la organización, además resalta
que una misma competencia puede ser requerida para uno o varios trabajadores en
diferente posición. Las competencias se clasifican en:
·
Competencias básicas: son las
capacidades fundamentales que posee un individuo, que a su vez le permiten
adaptarse ya sea en el ámbito laboral como en cualquier otra situación.
·
Competencias genéricas: son aquellas
capacidades que se solicitan para diferentes puestos, áreas y subáreas, que
permiten desempeñar funciones laborales en diferentes niveles de competencia
según la complejidad y variación de las acciones.
·
Competencias específicas: son las
capacidades laborales técnicas de un área ocupacional o de un área competente
determinada, y que estas a su vez se relacionan con la aplicación, uso de
tecnología y lenguaje técnico para una función productiva.
·
Competencias específicas gerenciales:
son capacidades para cierto grupo de personas, ya sea de forma vertical según
el área, con un corte horizontal por las funciones y que estas se fusionan para
combinar ambas.
·
Competencias holísticas: se clasifica
como competencias holísticas, a la combinación de las competencias de capacidad
para realizar la tarea y las aptitudes de la persona que las ejecuta.
·
Cruz (2015) afirma que existen tres
tipos de competencias las cuales son:
·
Competencias básicas: Conjunto de
conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores que evidencian que
el individuo está capacitado para desarrollar con éxito las actividades de
trabajo correspondientes a su área profesional.
·
Competencias específicas: Conjunto de
conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores técnicos y
tecnológicos propios de la unidad de competencia.
·
Competencias genéricas o transversales:
Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores que son
comunes a una cadena productiva o familia ocupacional.
·
Por otro lado, definir los tipos de
competencias es fundamental para toda organización, facilita desarrollar
procedimientos de evaluación, para conocer el estado en el cual se encuentran,
el cual requiere para este fin establecer los tres tipos básicos existentes:
competencias básicas, competencias específicas y competencias genéricas o
transversales.
·
Sobre este tema, Latorre (2016) afirma
que las competencias se clasifican en:
·
Competencias Básicas: son aquellas que
posibilitan poner en marcha, de forma integrada, los conocimientos adquiridos y
rasgos de personalidad que permitan resolver problemas en situaciones diversas.
Las competencias básicas tienen tres elementos:
a) Un
saber hacer, esto es, un saber que se aplica en un contexto.
b) Es
susceptible de adecuarse a una diversidad de contextos.
c) Tiene
un carácter integrador abarcando conocimientos, de formas de hacer-habilidades
más o menos generales y actitudes.
·
Competencias claves: se las caracteriza
por ser las competencias de conocimientos y destrezas, es decir, es una
competencia que depende del conocimiento individual del lenguaje, del dominio
de destrezas prácticas para el manejo de tecnologías de información y de las
actitudes de la persona respecto a las personas con las que desea comunicarse,
las competencias clases se clasifican en las siguientes categorías:
·
Competencias que permiten actuar
autónomamente, como comprender el contexto en que se actúa y decidir crear y
administrar planes de vida y proyectos personales y defender y afirmar los
propios derechos, intereses, necesidades y límites personales (competencias
sistemáticas).
·
Competencias que permiten interactuar en
grupos heterogéneos, tales como relacionarse bien con otros, cooperar y
trabajar en equipo, y administrar y resolver conflictos (competencias
interpersonales).
En
este orden de ideas, Cadalzo et al. (2016) expresan, se entiende como
competencias de procesos aquellas capacidades específicas de un proceso que le
permiten a éste el cumplimiento de su misión y responsabilidades en tributo al
desarrollo de las competencias organizacionales. Las mismas estarán relacionadas
con su papel en la agregación de valor, en el aseguramiento de la efectividad
de las relaciones internas y externas y que impactan significativamente en el
cumplimiento de la misión del propio proceso y de la organización.
Según
Hernández (2012) hablar de competencias organizacionales permite contextualizar
a las organizaciones tener un bajo criterio de referencia, pues su misma
definición proporciona los parámetros de comparación al fungir como criterio
específico o estándar para establecer si un nivel de productividad dado por una
organización determinada es exitoso o pobremente efectuado.
Las
competencias laborales pueden ser categorizadas de acuerdo a su impacto en el
puesto específico que ejecuta el ocupante, o bien a la trascendencia que tienen
en un marco de referencia externo de la organización y de sus resultados
finales (Ojeda y Hernández, 2012).
Las
competencias organizacionales permiten evaluar y caracterizar al personal de la
organización, se basan en características o elementos relacionados a las
aptitudes y actitudes del empleado, como el trabajo en equipo que es la
capacidad para construir relaciones, orientación al logro donde se ejecutan las
acciones, disposición al cambio, orientación al servicio, con el propósito de
satisfacer las necesidades de los clientes y una comunicación efectiva, por
citar algunas.
De
igual importancias son los Recursos humanos, que para Herrera (2001)
referenciado por Montoya y Boyero (2016) el recurso humano se constituye en un
“conjunto de actividades y medidas concretas para operar el área y que tienen
un efecto directo sobre los comportamientos, actitudes y aptitudes de las
personas dentro del esquema organizacional”.
En
palabras de Montoya y Boyero (2016) podría decirse entonces que la dirección de
la organización debe centrar sus esfuerzos en el logro de los objetivos y metas
propuestas en un tiempo determinado, de forma conjunta y en consonancia con el
personal.
Por
otro lado, el trabajo en equipo, como competencia “incluye el conocimiento,
principios y conceptos de las tareas y del funcionamiento de un equipo eficaz,
el conjunto de habilidades y comportamientos necesarios para realizar las
tareas eficazmente, sin olvidar las actitudes apropiadas o pertinentes por
parte de cada miembro del equipo que promueven el funcionamiento del equipo
eficaz” (Cannon-Bowers etal., 1995 referenciados por Tolleres, 2011, p.332).
El
trabajo en equipo se caracteriza porque todos los integrantes trabajan en
conjunto cooperando para lograr un solo resultado general. Para que este sea
ejecutado con éxito se deben establecer normas y reglas claras que los
integrantes deben cumplir dejando muy claro cuál es el comportamiento los roles
a desempeñar que ayude a cada individuo integrarse con los demás y responder
apropiadamente.(Toro, 2015).
Por
su parte la comunicación organizacional es un factor influyente en la
generación de un CO adecuado para favorecer la productividad (De Castro, 2014).
Los
investigadores Segredo, et al., (2017) indican que la comunicación es una
herramienta que debe ser gestionada dentro del cuerpo de colaboradores con el
fin de promover las buenas relaciones interpersonales en la institución, y que
el interés de la organización hacia su equipo de trabajo sea percibida, mediante
la comunicación es posible disminuir las presiones de trabajo y tensiones
innecesarias en las relaciones interpersonales.
Otro
elemento importante es la ventaja competitiva, pues a medida que aumenta la
competencia global, la agilidad en la innovación a través de la mejora,
constituye el elemento fundamental para el éxito organizacional, las firmas
deben competir para mantener o ganar participación en el mercado.(Dávila,
Epstein, y Shelton, 2005; Wilson y Doz, 2011; Epetimehin, 2011; referenciados
por Medina, 2016).
De
acuerdo a Porter (1985), referenciado por Chávez (2015) la ventaja competitiva
es la capacidad que tiene la empresa para ofrecer un producto mejor o a un
menor precio que los rivales, para así atraer la atención de la demanda y
obtener buenos resultados.
La
ventaja competitiva es importante dentro de las organizaciones, facilita la
implementación o planteamiento de estrategias que ayuden a la operatividad de
la empresa, además contribuye a establecer la imagen de la empresa dentro del
mercado, facilitando el reconocimiento de los productos y servicios.
Ahora
bien, al entrarse en materia del trabajo de investigación, es necesario saber
sobre acuicultura que para Rueda (2015) engloba todo un conjunto de
actividades, técnicas y conocimientos del cultivo de especies acuáticas
vegetales y animales.
El
crecimiento de la industria acuícola ha ido íntimamente ligada al desarrollo de
técnicas de cultivo de determinados organismos como las algas unicelulares y el
rotífero, donde el desarrollo de sus técnicas de producción ha permitido el
despegue de la acuicultura a escala industrial, estos conocidos como “cultivos
auxiliares” son claves para la alimentación de los moluscos y de los peces en
sus primeras fases de vida. (Rueda, 2015)
La
acuicultura, es la actividad que permite obtener producción por medio del
cultivo de organismos acuáticos (animales y vegetales). La mayor parte de los
emprendimientos en acuicultura están basados en los cultivos de animales
acuáticos, sean estos invertebrados (carecen de esqueleto interno) o
vertebrados (poseen esqueleto interno). (Nazaret, 2015)
Pineda
(s.f.) explica que en cultivo de cualquier especie vegetal y animal acuático,
se crían las especies marinas controlando su medio, sector productivo
alimentario con mayor crecimiento, los cultivos se dan en 3 fases como engorde,
cría y juveniles inmaduras, los principales sistemas de cultivos son
microalgas, artemia, moluscos o crustáceos y diversos de agua dulce o salda,
sus profesionales son ingenieros acuícolas, zootecnistas, pesqueros y biólogos
Por
su parte, la industria de acuicultura en su conjunto presenta ciertas
características propias de su naturaleza, como cierta estacionalidad de su
producción, una alta dependencia de las condiciones climáticas (los fenómenos
de El Niño y la Niña, al afectar las temperaturas del agua utilizada en las
piscinas de producción, tienen una alta incidencia en la disponibilidad de las
especies), y los importantes montos de inversión inicial en equipamiento y
adecuación de piscinas que requieren los emprendimientos de mayor volumen
En
lo referente a la estructura, la Escuela Superior Politécnica del Litoral
(2018) expresa que en Ecuador, la producción acuícola ha estado dominada por el
segmento de camarón, cuyo vertiginoso crecimiento desde la década de 1980 tuvo
como principal freno la aparición de enfermedades, generando una crítica
situación que se pudo superar gracias a la inversión en investigación
científica que permitió el desarrollo de avances en aspectos como control de
enfermedades, mejoramiento de la calidad y mayor productividad por lote en
menores densidades.
A
la actividad productiva acuícola le sigue una etapa industrial donde se realiza
el procesamiento de las especies cosechadas en productos elaborados que luego
se empacan y transportan hacia terminales internacionales para su respectiva
exportación.
Por
su importancia mayoritaria dentro de la acuicultura local, se concentra el
análisis en la cadena de valor del camarón, la cual inicia con los laboratorios
operativos (integrados, de larvicultura y de maduración).
Por
su parte, a pesca utiliza recursos renovables y de otros tipos como materias
primas de las que depende el sector. Entre los recursos renovables se cuentan
las especies acuáticas, la tierra y el agua. Otros recursos se generan
artificialmente, como esel caso de las semillas de vivero, los piensos y los
fertilizantes. Los recursos pesqueros son finitos y el sector necesita competir
por ellos con otros tipos de uso. (FAO, 2021)
Por
otro lado, la pesca y la acuicultura sustentan los medios de vida de casi 500
millones de personas en todo el mundo. Sin embargo, los recursos pesqueros
mundiales corren un grave riesgo debido a la presión que ejerce el ser humano,
como la sobreexplotación, la contaminación y cambios en los hábitats. (Abila,
s.f.)
Al
respecto, el cambio climático provoca el calentamiento de la atmósfera y los
océanos, así como cambios en los regímenes de lluvias, lo cual afecta la
calidad del agua que sustenta la vida acuática y aumenta la frecuencia de los
fenómenos meteorológicos extremos. (Abila, s.f.)
Ahora
bien, dentro de la acuicultura, la camaronicultura cobra cada vez más auge en
todo el mundo, debido fundamentalmente a la alta demanda de las naciones
importadoras. Para lograr el éxito en el cultivo de estos organismos, se
consideran como principios básicos, la existencia de un adecuado abastecimiento
de agua con parámetros óptimos de temperatura, salinidad y fertilidad, entre
otros. (Fonseca, 2013).
En
lo que se refiere al ciclo de cultivo, los camarones cuentan con un ciclo
cerrado de producción, y los organismos cultivados en este sistema se
encuentran en condiciones naturales, considerando la elección de un sitio
protegido de vientos y con una buena circulación de agua. Se utiliza los
camarones certificados sanitariamente y un sistema de alimentación apropiado.
Para mitigar su posible impacto ambiental el cultivo se puede incluso
establecer con otras especies como micro algas o bivalvos (Zaraín, 2010).
Al
respecto, para Figueredo (2020) la bioseguridad se la define como una
herramienta para proteger el beneficio económico derivado de la actividad. Dado
que las enfermedades afectan la salud de los camarones, la salud puede
concebirse como una medida de la productividad, donde se implementan medidas de
seguridad para prevenir la introducción de agentes biológicos indeseados.
Sobre
la camaronera GARRIGAMB S.A es una microempresa dedicada a la explotación de
criaderos de camarones (camaroneras) y criaderos de larvas de camarón
(laboratorios de larvas de camarón), inició sus actividades comerciales el
18/10/2017 como una Sociedad, está ubicada en la provincia de Manabí, Cantón
Jama en la calle Néstor Arturo Cevallos nro.s/n (calle 20 de marzo) (Ecuador
negocios, 2019).
En
lo que se refiere a la investigación metodológica, en esta investigación tuvo
una duración de nueve meses para su adecuado desarrollo, a partir de la fecha
de aprobación y de la planificación de tal proyecto, tiempo en que se
cumplieron cada uno de los objetivos planteados.
Las
variables de la investigación fueron la Competencias Organizacionales y la
Ventaja Competitiva.
Representando
la población el stock de personas que hay en una región determinada (Raffino,
2020), en cuanto a GARRIGAMB S.A, esta es definida como el grupo de
trabajadores que la integran, correspondiendo a un total de colaboradores,
mismos que, fueron evaluados mediante los instrumentos de recopilación de
información como la encuesta.
Los
tipos de investigación que se aplicaron en esta investigación se presentan a
continuación.
Concordando
con el criterio de Salas (2019) el método bibliográfico dentro de la
investigación, contribuyó en la recopilación de información de diferentes
fuentes, con el propósito de estructurar el marco teórico del estudio, además
de dar soporte a los criterios de argumentación, y discusión en los resultados
generados, mediante la revisión de libros, revistas, y demás medios de
obtención de información científicas de estudios similares.
La
investigación es descriptiva, que Mejía (2020) establece que se encarga de
describir la población, situación o fenómeno alrededor del cual se centra su
estudio”. Siendo este el tipo de investigación base aplicado en el desarrollo
de los resultados, puesto que mediante la descripción se estableció el
procedimiento metodológico.
La
investigación es de campo que para Cajal (2020) “una investigación de campo o
estudio de campo es un tipo de investigación en la cual se adquieren o miden
datos sobre un suceso en particular, en el lugar donde suceden”, es así que, su
implementación fue fundamental en la etapa de ejecución del proyecto de
investigación, su aplicación consistió en establecer visitas técnicas a la
microempresa GARRIGAMB S.A, donde se aplicaron herramientas de diagnóstico como
la entrevista y encuesta, además, mediante el respectivo acercamiento con el
personal de administración, se pudo realizar la caracterización de la
organización.
De
igual forma, los métodos que se aplicaron fueron de acuerdo a las necesidades
presentes en esta investigación, mismos que tuvieron como objetivo complementar
el alcance de los objetivos propuestos.
Se
aplicó el método inductivo que Para Raffino (2020) “es aquel procedimiento de
investigación que se caracteriza por ser ampliativo, o sea, generalizador, ya
que parte de premisas cuya verdad apoya la conclusión, pero no la garantiza”,
es así que mediante el establecimiento de la idea a defender y sometiéndose a
comprobación, se buscaba la determinación de las competencias organizacionales,
y con ello conocer si se podría mediante su evaluación contribuir a la ventaja
competitiva de la microempresa GARRIGAMB S.A del Cantón Jama.
Por
otro lado, “El método deductivo es aquel en el que la conclusión proviene
lógicamente del análisis de las premisas, o sea, se trata de una deducción
lógica comprobable y certera” (Raffino, 2020), su aplicación dentro del
estudio, mediante la ejecución del respectivo procesamiento de los resultados y
su correspondiente diagnóstico permitió llegar a establecer conclusiones
precisas para la toma de decisiones.
De
igual forma, respaldados bajo el criterio de Betancourt (2015) el método Delphi
es el procedimiento mediante el cual, se estableció un equipo de expertos con
el fin de obtener un consenso frente a la validación de las herramientas de
investigación para evaluar la problemática, mediante su aplicación, se
establecieron las variables e indicadores de medición para determinar el estado
de las competencias organizacionales de la microempresa GARRIGAMB S.A.
Las
técnicas que se aplicaron en esta investigación son las siguientes:
La
entrevista. Que fue aplicada como técnica de recolección de información en la
microempresa GARRIGAMB S.A., para el desarrollo de la caracterización o
diagnóstico preliminar, aportando de esta forma las primeras fuentes de
argumentación desde el campo de estudio, puesto que, fue fundamental para
establecer los primeros acercamientos con la institución.
La
encuesta. Que en concordancia con Rodríguez (2019) es una de las técnicas o
estrategias más utilizadas en el área de investigación, dado que favorece la
obtención de datos fundamentales para el análisis de diversas temáticas,
permitiendo una mayor eficacia y rapidez en el procedimiento. Su funcionalidad
dentro de la investigación, consistió en evaluar al personal de la microempresa
GARIGAMB S.A, mediante un cuestionario práctico, mismo que contenía los
indicadores (preguntas), para medir la percepción que los socios tienen
respecto a las competencias definidas mediante el panel de expertos.
Análisis
y discusión de resultados
A
continuación, se exponen los resultados obtenidos acorde a las fases planteadas
dentro de esta investigación:
En
la Caracterización del estado actual de la microempresa GARRIGAMB S.A., se
comprendió la identificación del instrumento de caracterización, para lo cual
se consideró el modelo diseñado por Murillo y Vélez (2019), replicado además en
estudios de administración empresarial desarrollados por Ganchozo y Muñoz
(2021), Jiménez y Mera (2021), y Bravo (2021). Instrumento que fue adaptado a
los requerimientos investigativos.
De
los resultados de la guía de entrevista aplicada al administrador encargado de
la microempresa GARRIGAMB S.A, el Sr. Gilber Morales, se identificó lo
siguiente:
GARRIGAMB
S.A, es una empresa con 4 años incursionando dentro del mercado camaronero
ecuatoriano, produciendo y exportando el producto de manera satisfactoria. Sus
aspiraciones a futuro son convertirse en una gran empresa expandiéndose a nivel
internacional con el propósito de establecer una empacadora. Mediante la guía
de entrevista aplicada al representante, se identificó un total interés en el
desarrollo del estudio, debido a que, entre sus opiniones considera la
evaluación del desempeño fundamental para el logro de los objetivos.
Respecto
a las competencias organizacionales de la empresa, las consideran fundamental
para el desarrollo; sin embargo, hasta la actualidad no las han definido, así
mismo, tampoco cuentan con instrumentos de medición que les permita establecer
el nivel de desempeño que tienen, lo cual les impide tomar medidas correctivas,
respecto a las problemáticas que podrían presentarse en este campo.
En
cuanto a las estrategias que usan para aumentar el nivel de competencias
organizacionales, expresa que sí se aplican de manera empírica acompañada de
capacitación para obtener mejores beneficios. Producto del análisis previo de
la entrevista se fundamentó la necesidad de desarrollar el estudio en la
empresa, con la finalidad de mejorar las condiciones actuales percibidas por los
trabajadores.
En
la elaboración de la ficha de caracterización para conocer los aspectos
generales de la microempresa, se procedió a la estructuración de la ficha de
caracterización adaptada de Jiménez y Mera (2021), en esta se hace una breve
descripción de los puestos de trabajos, análisis estratégico, cartera de
productos, jerarquía organizacional, información referente a los empleados e
información referente al gerente.
En
lo que se refiere al análisis de la información descrita en la matriz de caracterización,
se detalla la información recabada mediante la guía de entrevista y descrita en
la matriz de caracterización, para este fin, se establecen cinco apartados
donde se sintetizan los datos: información de la organización, aspectos de la
organización, análisis estratégico, jerarquía organizacional, cartera de
productos, talento humano.
Igualmente
se trabajó para establecer las competencias organizacionales de la microempresa
GARRIGAMB S.A.
La
definición de las competencias organizacionales dentro de la microempresa
GARRIGAMB S.A consistió en aplicar el método de experto, definir las
competencias, establecer los indicadores y estructurar la herramienta de
diagnóstico, pasos que se desarrollan a continuación.
Por
último se proponer un plan de acción para la generación de la ventaja
competitiva en la microempresa GARRIGAMB S.A. para mejorar las condiciones
actuales y la generación de ventajas competitivas en la microempresa GARRIGAMB
S.A., se la desarrolla a continuación, considerando para ello la elaboración
del diagrama causa y efecto, para luego, tomando de base los resultados,
establecer las acciones de mejoras, direccionadas a fortalecer el perfil
competitivo de la organización a partir de las competencias organizacionales
establecidas
Conclusiones
GARRIGAMB
S.A., se constituye como una microempresa dedicada a la producción y
comercialización de camarón, cuenta con cuatro años de experiencia en el
mercado ecuatoriano; mediante su caracterización, se determinó la ausencia de
procesos enmarcados en la identificación, evaluación y desarrollo de las
competencias organizacionales necesarias para lograr un desempeño eficiente de
los colaboradores.
Para
la ejecución de la investigación, se establecieron un total de nueve
competencias organizacionales; mismas que, posterior a su evaluación,
presentaron tener un nivel alto de desarrollo, correspondiente a un adecuado
cumplimiento de las actividades a desempeñar para el logro de la eficiencia,
capacidad de planificación, trabajo en equipo, seguimiento de la calidad,
compromiso, responsabilidad, tecnología, negociación y control sanidad.
El
desarrollo del plan de acción como guía para obtener una ventaja competitiva se
planteó tomando como base los indicadores con calificaciones bajas asociados a
las competencias organizacionales establecidas de acuerdo al estudio realizado,
mismo que comprobó que existe carencia de un plan de incentivos laborales que
impulsen el desempeño de los colaboradores, además de esto, se implementaron
acciones de mejora para los demás indicadores con falencias.
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