DOI:
10.23857/fipcaec.v4i12.64
Desarrollo organizacional de la empresa Fehierro Manta Cia Organizational
development of the company Fehierro Manta Cia Desenvolvimento organizacional da
empresa Fehierro Manta Cia
Wagner Oswaldo Villafuerte-Muñoz ¹ wagnermatador24@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0001-9559-7169
Correspondencia: wagnermatador24@hotmail.com
* Recepción: 12/04/
2019 * Aceptación: 18/06/ 2019 *Publicación: 15 /07/ 2019
¹
Diploma
Superior en Gestión Directiva, Magíster en Enseñanza del Idioma Inglés,
Licenciado en
Ciencias de la Educación Mención en Inglés, Docente de la Universidad Laica
Eloy Alfaro de Manabí, anta, Ecuador.
http://fipcaec.com/ojs/index.php/es
Resumen
La investigación fue de tipo descriptiva con el objetivo de analizar el
desarrollo organizacional de la empresa Fehierro Manta Cia. Ltda. La población
estuvo conformada por 18 personas, a quienes se les aplicó una encuesta,
mediante un instrumento tipo escalamiento de Likert de cinco alternativas de
respuestas, aplicándose el coeficiente de Alfa de Cronbach, obteniéndose un
resultado de 0,89, lo cual cataloga al instrumento en un rango de muy alta
confiabilidad. La organización posee un proceso productivo bueno, pero que
puede mejorar considerablemente basados en la consultoría de proceso, debido
que con la presencia de un consultor el mejoramiento de sus procesos humanos,
de información y a su adecuada utilización para el alcance de los objetivos le
permite a la empresa ofrecer un servicio de excelente calidad.
Palabras
clave: Administración de empresas; microeconomía; oferta y demanda;
empresa.
Abstract
The research was descriptive in order to analyze the
organizational development of the company Fehierro Manta Cia. Ltda. The population was made up of 18 people, to whom a survey was
applied, using a Likert scaling instrument of five alternatives of answers,
applying Cronbach's alpha coefficient, obtaining a result of 0.89, which
catalogs the instrument in a range of very high reliability. The organization
has a good production process, but which can be significantly improved based on
the process consultancy, because with the presence of a consultant the
improvement of its human processes, information and its proper use to achieve
the objectives allows it to The company offer an excellent quality service.
Keywords: Business administration;
microeconomics; offer and demand; company.
Resumo
A pesquisa foi descritiva, com o objetivo de analisar o
desenvolvimento organizacional da empresa Fehierro Manta Cia. Ltda. A
população era composta por 18 pessoas, às quais foi aplicada uma pesquisa,
utilizando um instrumento de escala Likert de cinco alternativas de respostas,
aplicando o coeficiente alfa de Cronbach, obtendo um resultado de 0,89, que
cataloga o
instrumento em uma faixa de confiabilidade muito alta. A
organização possui um bom processo de produção, mas que pode ser
consideravelmente melhorado com base na consultoria de processos, pois com a
presença de um consultor, a melhoria de seus processos humanos, informações e
seu uso adequado para atingir os objetivos permite A empresa oferece um serviço
de excelente qualidade.
Palavras chave: Administração de
empresas; microeconomia; oferta e demanda; companhia
Introducción
El cambio, constituye un aspecto ineludible de la vida organizacional
debido al ritmo del desarrollo global, económico y tecnológico, Según
Chiavenato (1998). "El desarrollo organizacional está profundamente
asociado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la
organización a los cambios". Cuando se trata de un cambio planificado
compromete el sentido común, una labor ardua aplicada con diligencia a lo largo
del tiempo, un enfoque sistemático orientado a las metas y un conocimiento válido
acerca de la dinámica de la organización y de la manera de cambiarla. El
propósito del desarrollo organizacional (DO) trata de personas y
organizaciones, del personal en las organizaciones, de cómo funcionan; también
del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y
el ambiente laboral funcionen mejor.
El medio más frecuentemente utilizado por las organizaciones que buscan
la mejora continua dentro de un entorno globalizado es el Desarrollo
Organizacional (DO) el cual según Burke (1994), "Es un proceso de cambio
planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las
tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría".
El cual es altamente competitivo y en evolución constante. De manera, que las
organizaciones se ven obligadas a vencer el reto de la resistencia al cambio y
a la búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los
objetivos personales de quienes la conforman.
Actualmente, se reconoce al factor humano como el factor determinante
para el logro de los objetivos y por consiguiente, del éxito de una
organización. Por lo tanto, se vuelve cada vez más importante profundizar en el
estudio de los factores que determinan la motivación y el
rendimiento de las personas. En base a lo anterior Beckhard (1969).
Expresa que "El DO es un esfuerzo planeado que cubre a la organización,
administrado de desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la
salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos
de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la
conducta".
Específicamente el Desarrollo Organizacional aborda, entre otros muchos,
problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura,
cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo
satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia
organizacional.
La gran cuestión en toda organización es la productividad que allí
desarrollen los distintos equipos de trabajo. Desde luego se trata de alcanzar
una amplia y efectiva complementación y coordinación de los equipos sin
olvidarnos de la efectiva colaboración individual para los objetivos de que se
trate, lo que es absolutamente indispensable para el logro de la productividad
requerida por la organización a fin de proseguir en un progreso satisfactorio.
Sin embargo, en la base de todo ello está la sustancial colaboración de todos y
cada uno de los miembros del personal.
Esta es una amplia definición, aplicable casi a cualquier técnica,
política o práctica administrativa utilizada en un intento deliberado de cambio
personal en una organización o de la organización en sí misma para lograr sus
objetivos. Como es el caso de Fehierro Manta Cia. Ltda., empresa dedicada al
ramo ferretero industrial, en esta organización se evidenciara a través del
reconocimiento directo, si existe un modelo de desarrollo organizacional
implementado, las diversas fragilidades en cuanto al proceso de la información recibida,
las fallas en la comunicación tanto ascendente como descendente y poca
retroalimentación. Se verificará la eficacia de la organización en cuanto al
logro de los objetivos y exploración de métodos para mejorar las actividades de
la dicha empresa, teniendo como objetivo analizar el desarrollo organizacional
de la empresa Fehierro Manta Cia. Ltda.
Desarrollo
Desarrollo organizacional
En cuanto al desarrollo organizacional, Burke (1994), plante que "es
un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la
utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación
y la teoría" (p.12), lo cual implica fomentar un cambio de cultura
organizacional, mediante la incorporación de adelantos tecnológicos, formación
permanente, entre otros ámbitos que permitan estructurar una empresa efectiva y
productiva. Wendell (1995) considera que los principales objetivos del (DO) son
los siguientes:
-
Aumentar el nivel de confianza y
apoyo entre los miembros de la empresa.
-
Aumentar la
confrontación de los problemas empresariales al interior de los grupos y entre
los grupos.
-
Crear un ambiente
en que la autoridad designada por la función se incremente por la autoridad
basada en el conocimiento y la habilidad.
-
Incrementar la apertura de las
comunicaciones verticales, laterales y diagonales
-
Incrementar la responsabilidad
individual y la responsabilidad.
Según Porras & Roberston,
(1992), las características del DO se resumen de la siguiente manera:
-
El DO se enfoca en la cultura y
los procesos.
-
El DO fomenta la
colaboración entre los líder es de la organización y los miembros en la
administración de la cultura y los procesos.
-
Los equipos son de importancia
particular para el desempeño de las tareas.
-
Se concentra
primordialmente en el aspecto humano y social de la organización y, al hacerlo, intervienen también en los
aspectos tecnológicos y estructurales.
-
La participación
y el compromiso de todos los niveles de la organización en la resolución de
problemas y en la toma de decisiones son los sellos del DO.
-
El DO se
concentra en el cambio del sistema total y considera las organizaciones como
sistemas sociales complejos.
-
Los practicantes
del DO son facilitadores, colaboradores y coaprendices con el sistema cliente.
-
El DO adopta una
perspectiva del desarrollo que busca el mejoramiento tanto de los individuos
como de la organización.
Las características plantean la necesidad de conformar equipos de trabajo
desde una óptica organización
eficiente, mediante la continua interrelación del talento humano con el entorno
y con los avances que se van originando en la sociedad de la tecnología y del
conocimiento, así las organizaciones aprenden continuamente en menester de
favorecer el desarrollo integral de la misma.
Técnicas del desarrollo organizacional
Chiavenato,
(2009); considera que el “DO” contiene 5 técnicas:
Método de retroalimentación de datos: Parte del inventario de
datos para varios aspectos del proceso organizacional. Los datos son sometidos
a reuniones con cada nivel de personal de la organización para: (a) analizar
resultados y (b) planear las medidas correctas para cada nivel de la organización.
Es una técnica de cambio de comportamiento que nace del principio de que,
cuantos más datos cognoscitivos el individuo reciba al respecto de una
situación, mayor será su posibilidad de organizar los datos y actuar
creativamente. El feedback de datos, generalmente, se refiere al aprendizaje de
nuevos datos respecto de sí mismo, de los otros, de los procesos grupales o de
la dinámica organizacional -datos estos que no siempre son percibidos o tomados
en consideración.
Desarrollo de equipos y métodos de entrenamiento de equipos: Se
distingue por el hecho que el grupo entrenado es seleccionado con base en el
trabajo que será hecho en conjunto con la organización, grupos de empleados de
varios niveles, de especializaciones diversas, se reúnen bajo la coordinación
de un especialista o consultor y se critican mutuamente buscando un punto común
para alcanzar la colaboración, eliminar las barreras interpersonales de
comunicación y aclarar y comprender sus causas. El desarrollo de un equipo pasa
por las siguientes etapas:
-
Formulación de un problema a
partir de la necesidad percibida.
-
Presentación de propuestas para su solución.
- Previsión de consecuencias y prueba de las propuestas presentadas.
-
Planeamiento para la acción.
-
Toma de medidas para la acción.
El desarrollo de equipos puede efectuarse por medio de seminarios de
entrenamiento o seminarios de DO, utilizando la comunidad de aprendizaje
constituida de participantes y equipos de consultores que trabajen en conjunto.
Esta técnica tiene por objeto promover el desarrollo personal y organizacional,
para facilitar el alcance de los objetivos individuales de los participantes
del equipo, al mismo tiempo que atender los objetivos de la organización.
Enriquecimiento y ampliación del cargo: Al volver al cargo más
significativo e interesante, se le da la oportunidad al trabajador para el
crecimiento, reconocimiento, desafío y realización personal. Generalmente, el
enriquecimiento del cargo comienza en una sección o fábrica de una gran organización
y se disemina por las demás. La idea básica del enriquecimiento del cargo es la
de dar a los empleados, a todos niveles, más oportunidades para tomar
decisiones respecto de sus objetivos, programaciones, métodos de ejecutar el
trabajo y más responsabilidad en cuanto al producto terminado.
Entrenamiento de la sensibilidad (grupos T): Éste ha demostrado
ser uno de los métodos más eficaces en el mejoramiento de la competencia
interpersonal, en la disminución de la ansiedad y en la reducción del conflicto
intergrupal. Los principales objetivos del entrenamiento de la sensibilidad son
los siguientes:
-
Aumentar la auto - aprehensión del
propio comportamiento en un contexto social.
-
Aumentar la sensibilidad en cuanto
al comportamiento de los otros.
-
Aumentar la
concientización de los procesos que inhiben o facilitan el funcionamiento
grupal.
-
Aumentar las habilidades
orientadas al diagnóstico y a la acción en situaciones sociales.
Consultoría de procesos: Se trata de una técnica paralela a las
anteriores. Exige la presencia de un consultor. La idea básica es que el
consultor no funciona como un especialista en aquello que la organización
pretende hacer, pero auxilia la organización para el mejoramiento de sus
procesos
humanos, de
información y a su adecuada utilización para el alcance de los objetivos. La
especialidad del consultor reside en su capacidad de ayudar a la organización a
sobresalir.
Proceso del desarrollo organizacional
(DO):
Para llevar a
cabo un programa de D.O. hay que considerar una serie de fases. Burke (1994)
señala siete fases:
-
Entrada:
Representa el contacto inicial entre el consultor y el cliente. Además, en esta
fase, el agente de cambio o consultor explora la necesidad real de cambiar.
-
Hacer un
contrato: Esto implica establecer expectativas mutuas en cuanto a los objetivos
a perseguir, los roles a jugar por cada uno, la metodología, cuando comenzar y
las condiciones contractuales.
-
Diagnóstico:
Representa una recopilación continua de datos acerca del sistema total o de sus
subunidades de los procesos y la cultura del sistema y de otros objetivos de
interés, con la finalidad de proporcionar información útil sobre el
funcionamiento actual de la organización.
-
Retroalimentación: Representa el
regreso de la información analizada al sistema
cliente.
-
Planificación del
cambio: Implica que los clientes deciden cuales son los pasos que deben seguir
para la acción, basándose en la información suministrada.
-
Intervención:
Sirve para describir la acción estructurada por la que los individuos, grupos a
las unidades que constituyen el objetivo, se esfuerzan en alcanzar las metas de
trabajo para el mejoramiento de la organización
-
Evaluación: Etapa
final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la
evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios,
nueva planeación, nueva implementación y así sucesivamente. (p. 74).
Es así que el desarrollo organizacional promueve la eficacia de la
organización, posibilitando además la prestación de un servicio de calidad al
cliente, Aldana & Piña (2017), indican que al existir un enfoque de
crecimiento en procura de conocer las expectativas y perspectivas del cliente,
se pueden diseñar acciones que favorezcan la atención en aras de promover
acciones favorables en consecución de contribuir en la generación de una
organización en posición de
estar a la altura de las exigencias no solo del mercado, sino, de los
retos socio tecnológicos propios de la sociedad global.
Metodología de la
investigación
La investigación fue de tipo descriptiva, Arias (2009), la describe como
la investigación que “consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno o
supo con establecer su estructura o comportamiento” (p. 64), apoyada en un
diseño no experimental, por cuanto no se manipularon deliberadamente las
variables de estudio, sino que se realizó una descripción de los datos obtenidos. Al respecto
Hernández, Fernández y Baptista (2008), consideran que en los estudios no
experimentales “lo que hacemos es observar fenómenos tal y como se dan en su
contexto natural para después analizarlos” (p.
208).
La población de acuerdo a Tamayo y Tamayo
(2007), ¨Es la totalidad del fenómeno a estudiar donde las unidades de
población poseen una característica común la cual se estudia y da origen a los
datos de la investigación¨ (p. 114), la cantidad de población estuvo
conformada por 18 personas, a quienes se les aplicó una encuesta, mediante un
instrumento tipo escalamiento de Likert de cinco alternativas de respuestas,
aplicándose el coeficiente de Alfa de Cronbach, obteniéndose un resultado de
0,89, lo cual cataloga al instrumento en un rango de muy alta confiabilidad.
Resultados
Grafico 1 Retroalimentación de datos
Los empleados respondieron que el feedback y la retroalimentación en la
empresa, tiende entre regular y deficiente. De acuerdo a estos resultados se
puede determinar que estas personas no están recibiendo la preparación adecuada
que le permitan desempeñar cualquier actividad dentro de la empresa, puesto que
el método de retro alimentación es precario. El pilar fundamental de la calidad
es el mejoramiento continuo y para que éste sea efectivo, es necesario que
todos los empleados sean capaces de utilizar sus principios y herramientas
técnicas, para esto se hace imprescindible.
Grafico 2 Enriquecimiento y ampliación del
cargo
Se evidencia demuestran que cuatro encuestados (4) opinan que su cargo
dentro de la empresa es regular, mientas que dos (2) respondieron que es
bueno, en relación a las oportunidades que les brinda la empresa en el cargo
que ocupan cuatro (4) personas dijeron que es bueno, así mismo dos (2)
respondieron que es regular, en cuanto a las responsabilidades del cargo, cinco
(5) indicaron que es bueno mientas que uno (1) consideró que es regular. De
acuerdo a ello se entiende que la mayoría de los trabajadores piensan que el
enriquecimiento y ampliación de su cargo es bueno, virtud que es esencial en
una empresa.
Grafico 3
Entrenamiento de sensibilidad
Se indica que cuatro (4) de las personas encuestadas opinan que los
procesos que facilitan la función grupal son regulares, mientras que dos (2)
exteriorizan que son deficientes, entre tanto cinco (5) responden que su propio
comportamiento en este contexto son buenos, sin embargo uno
(1)
opina que es
regular, respecto al comportamiento de los otros cinco (5) dicen que es
regular, en cambio uno (1) opina que es deficiente. Estos resultados permiten
establecer, que la mayoría de las personas son más
consciente de sus propios prejuicios pero menos sensible a los prejuicios de
los demás, es por ello que es de vital importancia el entrenamiento de
la sensibilidad (grupos t), ya que
éste ha demostrado ser uno de los métodos más eficaces en el mejoramiento de la
competencia interpersonal, en la disminución de la ansiedad y en la reducción
del conflicto intergrupal.
Grafico 4 Consultoría de procesos
Se tiene que una (1) persona opina que el proceso de mejoramiento
continuo dentro de la empresa es regular, mientras que cinco (5) piensan que es
deficiente, entre tanto que los procesos productivos en la organización son
buenos indican cuatro (4) personas, en cambio dos (2) dijeron que son
regulares, con respecto a los procesos humanos y de información respondieron
cinco (5) encuestados que son regular, aunque uno (1) considero que es
deficiente. Con los resultados se puede observar que la organización poseen un
proceso productivo bueno, pero que puede mejorar considerablemente basados en
la consultoría de proceso, ya que con la presencia de un consultor el
mejoramiento de sus procesos humanos, de información y a su adecuada
utilización para el alcance de los objetivos le permite a la empresa ofrecer un
servicio de excelente calidad.
Conclusiones
Los resultados permiten establecer que la mayoría de las personas son más consciente de sus propios prejuicios pero menos
sensible a los prejuicios de los demás, es por ello que es de vital importancia
el entrenamiento de la sensibilidad, ya
que éste ha demostrado ser uno de los
métodos más eficaces en el mejoramiento de la competencia interpersonal, en la
disminución de la ansiedad y en la reducción del conflicto intergrupal.
La organización posee un proceso productivo bueno, pero que puede mejorar
considerablemente basados en la consultoría de proceso, debido que con la
presencia de un consultor el mejoramiento de sus procesos humanos, de
información y a su adecuada utilización para el alcance de los objetivos le
permite a la empresa ofrecer un servicio de excelente calidad.
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