Resumen
La pandemia que se ha
generado en Wuhan/China conocido como el COVID-19 que ha dejado perdidas aun en
la actualidad, esta enfermedad afectada a todo el mundo, ningún país ni mucho
menos las grandes empresas estaban preparadas para afrontar esta situación, lo
que les ha ocasionado realizar cambios en el ámbito laboral. Un buen ambiente
laboral está vinculado con la satisfacción de los empleados, tener un agradable
clima laboral estimula e incrementa los niveles de compromiso con la empresa,
por eso se está proponiendo nuevas soluciones para mantener un clima laboral
optimo en medio de la pandemia.
A través de este estudio
se planteará diferentes alternativas para perfeccionar el Liderazgo de las
empresas, para evitar cualquier inconveniente para el proceso y desarrollo de
sus funciones de la organización, y se brindará varias estrategias para que
todas las estrategias tomadas por parte del líder sean más efectivas con el
objetivo de generar un clima positivo provocando automáticamente mejoría en el
desempeño de sus trabajadores que son la fuente principal para alcanzar los
objetivos organizacionales.
Palabras Claves:
Pandemia; ámbito laboral; liderazgo; mundo; satisfacción de empleados.
Abstract
The pandemic that has
been generated in Wuhan/China known as COVID-19 that has left losses even
today, this disease affected the whole world, no country, much less the big
companies, were prepared to face this situation, which It has caused them to
make changes in the workplace. A good work environment is linked to employee
satisfaction, having a pleasant work environment stimulates and increases the
levels of commitment to the company, which is why new solutions are being
proposed to maintain an optimal work environment in the midst of the pandemic.
Through this study,
different alternatives will be proposed to improve the Leadership of companies,
to avoid any inconvenience for the process and development of its functions in
the organization, and several strategies will be provided so that all the
strategies taken by the leader are more effective. effective with the aim of
generating a positive climate automatically causing improvement in the
performance of its workers who are the main source to achieve organizational
objectives.
Key Words:
Pandemic; labor sphere; leadership; world; employee satisfaction.
Resumo
A pandemia que foi gerada
em Wuhan/China conhecida como COVID-19 que deixou prejuízos até hoje, esta
doença afetou o mundo inteiro, nenhum país, muito menos as grandes empresas,
estavam preparadas para enfrentar esta situação, que lhes causou fazer mudanças
no local de trabalho. Um bom ambiente de trabalho está ligado à satisfação dos
colaboradores, ter um ambiente de trabalho agradável estimula e aumenta os
níveis de comprometimento com a empresa, por isso novas soluções estão sendo
propostas para manter um ambiente de trabalho ótimo em meio à pandemia.
Através deste estudo,
serão propostas diferentes alternativas para melhorar a Liderança das empresas,
para evitar qualquer transtorno para o processo e desenvolvimento de suas
funções na organização, e diversas estratégias serão fornecidas para que todas
as estratégias tomadas pelo líder sejam mais eficazes. .eficaz com o objetivo
de gerar um clima positivo automaticamente causando melhoria no desempenho de
seus trabalhadores que são a principal fonte para atingir os objetivos
organizacionais.
Palavras-chave:
Pandemia; local de trabalho; Liderança; mundo; satisfação do empregado.
Introducción
El presente artículo
científico analiza el clima organizacional y su incidencia en la satisfacción
laboral de los empleados en las Instituciones, es un elemento importante en el
desarrollo de las organizaciones, ya que incide directamente en el
desenvolvimiento de sus colaboradores, y por consiguiente en la correcta
ejecución de sus procesos y actividades. El estudio de la satisfacción laboral
establece la importancia de gestionar adecuadamente el clima organizacional en
las instituciones, iniciando con un análisis documental de las principales
teorías acerca de las variables clima organizacional y satisfacción laboral, a
partir de bibliografía de autores expertos en la temática, y determinar
potenciales causas que se relacionan con el clima organizacional y la
incidencia directa que ejerce el clima organizacional sobre la satisfacción
laboral, y la necesidad de generar acciones encaminadas a su mejora para
incrementar el nivel de satisfacción de los empleados.
Es importante indicar que
los conceptos, definiciones y demás preceptos teóricos que se consideran dentro
del articulo científico son respaldados por investigaciones realizadas en
libros o también de artículos científicos obtenidos desde sitios especializados
o revistas indexadas de reconocida solvencia académica.
Metodología
El método empleado en el
siguiente artículo científico, es inductivo, a través de este se analiza el
liderazgo y la incidencia que tiene en la satisfacción dentro del clima laboral
para obtener conclusiones generales que serán factibles para generar nuevos
conocimientos. Conjunto a la técnica de observación y la consulta bibliográfica
de suma importancia para este tema, al igual que, para poder obtener la
información necesaria acerca del clima laboral, su incidencia dentro de la
organización y la afectación de la pandemia mundial.
Resultados
El presente artículo
científico tiene como finalidad mostrar, como un buen liderazgo aumenta en gran
medida el entusiasmo de los trabajadores para lograr los objetivos propuesto
por la empresa. Se analizará las posibles medidas que deben tomar las
diferentes instituciones para reforzar su liderazgo y así evitar los grandes
inconvenientes que han sufrido por la pandemia y por su mal liderazgo ante de
la misma.
Clima organizacional
El clima organizacional,
nace primero como psicología industrial, para luego convertirse en psicología
organizacional, la cual fue practicada en el continente americano al inicio del
siglo XX. Su punto más fuerte se encontró en segunda guerra mundial, donde se
dio gran importancia a la sistematización de la selección de personas con los
mejores perfiles para los cargos y su remuneración. (Gómez, L., 2011)
Los psicólogos se
empezaron a preocupar por la incidencia del cansancio, la rutina y otros
elementos sobre el desempeño laboral, así como en aspectos como la
capacitación, la personalidad, el liderazgo, y demás características personales
de cada individuo, y su vínculo con el rendimiento y actitud ante sus
responsabilidades laborales.
Posterior a la psicología
organizacional, se asumió el término clima organizacional, el mismo que se
define como el conjunto de particularidades que caracterizan a una organización
y la diferencian de las demás en aspectos como los servicios o productos que
elabora y ofrece, su economía, empleados, entre otros en la organización.
Es importante analizar en
cuanto a que las organizaciones presentan aspectos culturales específicos,
dentro de los cuales esperan que sus trabajadores se adapten y desarrollen sus
capacidades. Antes esto, el autor sugiere que se apliquen estrategias que
permitan que el clima organizacional sea satisfactorio para el personal, y que
favorezca a su desenvolvimiento interno.
Es el gerente o dirigente
de la organización quien debe responsabilizarse por garantizar un clima
organizacional adecuado, que sea él quien genere las acciones que permitan un
ambiente agradable, motivado, lleno de confianza, es decir que sea el ejemplo a
seguir por sus 5 trabajadores, un líder que motive a trabajar a empoderarse de
sus responsabilidades en beneficio de la entidad que lo emplea. (Arturo K.,
2015)
Un clima motivador,
cómodo y seguro, genera trabajadores con mejores niveles de satisfacción y por
consiguiente con altos niveles de desempeño. Chiavenato (2011) considera que la
motivación individual de los trabajadores y sus directivos dirige hacia el
clima organizacional. El autor expone que las personas tienen la necesidad de
adaptarse a las diferentes situaciones a las que son expuestas tanto en el
trabajo, como en el hogar o en la sociedad en general, por lo que debe
encontrar la forma de enfrentar esas situaciones de manera que se obtenga
beneficio de las mismas. Lo indicado se relaciona con la necesidad de
pertenecer a un grupo social y sentirse augusto dentro del mismo.
Lo expuesto por
Chiavenato forma parte del clima organizacional dado que este desarrolla el
entorno dentro del cual el grupo de trabajadores interactuarán, no solo en
temas laborables sino además en aspectos sociales, personales y demás que nacen
dentro de una organización. El grado de satisfacción laboral que genere el
clima organizacional dependerá del grado de motivación de sus trabajadores, lo
cual a su vez depende del compromiso de la alta dirección en establecer
acciones que conduzcan a un entorno agradable para el trabajo.
Características del clima
organizacional
Ciertas características
del clima organizacional que deben ser analizadas por las organizaciones para
primero, evaluar el estado interno de su clima en particular, y luego
establecer acciones que procuren el alcance de las características básica
respecto al mismo. Las características se basan en aspectos individuales de
cada trabajador, y elementos internos de la empresa, los cuales deben estar en
equilibrio. Entre las principales características se encuentran:
●
Ser permanente, lo que se refiere a que no
debe perder estabilidad. El clima organizacional debe ser sólido y ser fuerte
ante cambios externos o internos.
●
El clima organizacional debe influir
positivamente en el comportamiento de quienes trabajan en la institución.
●
El clima organizacional incide en el nivel
de compromiso de sus trabajadores y la manera como la entidad los identifica.
●
El clima organizacional es influenciado
por el comportamiento de sus trabajadores.
●
Existen variables externas e internas que
pueden ejercer presión sobre el clima organizacional, y viceversa.
●
Los niveles de rotación y ausentismo
generan una señal en torno a la manera cómo el clima organizacional se está
gestionando dentro de una empresa (Randstad, 2015)
Funciones del clima
organizacional
- Desvinculación:
alcanzar el compromiso de un grupo de trabajadores respecto a una función
que no lleva a cabo.
- Obstaculización:
hacer útiles las actividades rutinarias y demás requisitos dentro de la
empresa que pueden ser percibidas por los trabajadores como inútiles.
- Espíritu: consiste
en levantar el espíritu de trabajo, mediante el alcance de las necesidades
sociales de los trabajadores, y la percepción del cumplimiento de los
objetivos que les han sido establecidos.
- Intimidad: se
establece con el fin de establecer relaciones sociales amistosas para
satisfacer las necesidades sociales que se establecen dentro de la
pirámide de Maslow. Esta función esta separa de la responsabilidad laboral
del empleado, pero la afecta directamente.
- Alejamiento: esta
función busca disminuir la brecha emocional entre la dirección y los
empleados de tal manera que crezca la confianza entre los miembros de la
empresa.
- Énfasis en la
producción: se refiere a la conducta gerencial que se caracteriza por un
estrecho control, donde la administración es poco directiva y receptiva a
la retroalimentación.
- Empuje: procura la
motivación con el ejemplo, donde los niveles directivos y de jefatura
hacen esfuerzos conjuntos para dinamizar a la organización. Función
percibida positivamente entre los equipos de trabajo.
- Consideración: se
refiere al hecho de procurar que el trato al trabajador sea humanista y se
generen acciones en su beneficio en términos humanos.
- Estructura: trata
acerca de todas las normativas internas en la organización que limitan o regulan
el desenvolvimiento de los trabajadores.
- Responsabilidad.: se
enfoca en sentimiento de saber exactamente cuáles son las tareas asignadas
y cómo deben ser estas realizadas sin la necesidad de solicitar permiso o
consultar al respecto.
- Recompensa: equilibrio
en las tareas asignadas y en el pago por las mismas. La percepción del
trabajador de que su trabajo, cuando es bien realizado, es recompensado.
- Riesgo: La política
de riesgo de la organización, se motiva a correr riesgos calculados o se
prohíbe el riesgo.
- Cordialidad: la
prevalencia del compañerismo y el respeto dentro del grupo de trabajo,
donde es importante mantener equipos de trabajo donde prevalezca la
amistad y la informalidad.
- Apoyo: procurar que
exista el soporte entre altos directivos para con los trabajadores y entre
compañeros de trabajo, se motiva a la ayuda y apoyo mutuo.
- Normas: lo
importante y estimulante que es el alcance de las metas y estándares de
desempeño bajo el estricto cumplimiento de las normas.
- Formalización: el
nivel de formalización de las políticas establecidas y de cada una de las
responsabilidades asignadas al cargo.
Conflicto: el sentimiento
de que a nivel directivo y operativo se desea escuchar comentarios distintos;
enfatizar la necesidad de que los problemas se conozcan y no permanezcan
ocultos o sin atención. (Litwin & Stringer, 2013).
Discusión
Consideran que el clima
organizacional es la personalidad o cultura de la organización, debido a que
facilita la reafirmación de las tradiciones, valores, costumbres y prácticas
internas. Es importante que los líderes de la organización pulan diariamente su
cultura organizacional de tal manera que se genere un clima propicio para el
trabajo.
Si la personalidad es
malsana, esta afectará la interacción entre empleados y a su vez su nivel de
satisfacción laboral. Es importante ante esto que las organizaciones identifiquen
el tipo de personalidad o clima organizacional que las caracteriza para en
torno a este establecer acciones de mejora.
Conclusión
Es necesario establecer
una diferenciación entre clima y cultura organizacional, siendo el primero
temporal, cuyo nivel depende de la percepción del trabajador de las
características de la institución donde labora, y la segunda es la que incide
sobre el clima organizacional, es decir la cultura organizacional establece el
ambiente dentro del cual se desarrollan las actividades en una entidad,
afectándolo cuando no existen los procesos necesarios que garanticen su
satisfacción.
El clima organizacional
dentro la empresa es su personalidad, la misma que puede ser sana o malsana,
tal como ocurre con las personas. Una personalidad sana generará acciones
positivas que crean un ambiente propicio para el desenvolvimiento de sus
empleados, y que además perite que estos alcancen un nivel de satisfacción
laboral óptimo.
Referencias
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Universidad del Norte; Ediciones ECOE.
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Obtenido de Instituto Español de Estudios Estrategicos:
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/6231823.pdf
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(9 de Abril de 2015). El ambiente laboral, eso que siempre está y muchas veces
no prestamos atención. Recuperado el 17 de Junio de 2020, de Randstad:
https://www.randstad.com.ar/tendencias-360/archivo/el-ambiente-laboral-eso-que-siempre-esta-y-muchas-veces-no-prestamos-atencion_57/
8. Reyes.
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C. (26 de Noviembre de 2013). Espacios de trabajo: claves para mejorar el clima
laboral y la productividad. Recuperado el 30 de Julio de 2019, de ascendo blog:
https://blog.acsendo.com/espacios-de-trabajo-claves-para-mejorar-el-clima-laboral-y-la-productividad/
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