Resumen
La satisfacción laboral
constituye un elemento clave en el logro de los objetivos de las
organizaciones. El objetivo del presente estudio es evaluar los factores de
Satisfacción Laboral que más inciden en el Desempeño percibido por los
Trabajadores de Empresas Constructoras. La metodología aplicada es de tipo
cuantitativo con un alcance exploratorio y descriptivo, estas investigaciones
describen las características de un fenómeno. Se aplicó el instrumento de
evaluación de Minnesota Satisfaction Questionary (MSQ) a una muestra de 210
empleados que se desempeñan en diferentes áreas en tres empresas constructoras.
Los resultados muestran que el desarrollo personal es el factor de satisfacción
laboral que más incide en su desempeño, mientras que la relación con la
autoridad es el que menos incide. Se concluye que los factores de Satisfacción
Laboral predominantes en los trabajadores del sector de la construcción
corresponden a relaciones sociales (64%) y desarrollo personal (65%).
Palabras Claves:
Satisfacción Laboral; Desempeño laboral y Empresas Constructoras.
Abstract
Job satisfaction is a key
element in achieving the objectives of organizations. The objective of this
study is to evaluate the factors of Job Satisfaction that most affect the
Performance perceived by Construction Company Workers. The applied methodology
is quantitative with an exploratory and descriptive scope, these investigations
describe the characteristics of a phenomenon. The Minnesota Satisfaction
Questionary (MSQ) evaluation instrument was applied to a sample of 210
employees who work in different areas in three construction companies. The
results show that personal development is the factor of job satisfaction that
most affects their performance, while the relationship with authority is the
one that least affects. It is concluded that the predominant Job Satisfaction
factors in workers in the construction sector correspond to social
relationships (64%) and personal development (65%).
Key Words:
Work satisfaction; Job Performance and Construction Companies.
Resumo
A satisfação no trabalho
é um elemento chave para alcançar os objetivos das organizações. O objetivo
deste estudo é avaliar os fatores de Satisfação no Trabalho que mais afetam o
Desempenho percebido pelos Trabalhadores da Construção Civil. A metodologia
aplicada é quantitativa com escopo exploratório e descritivo, essas
investigações descrevem as características de um fenômeno. O instrumento de
avaliação Minnesota Satisfaction Questionary (MSQ) foi aplicado a uma amostra
de 210 funcionários que atuam em diferentes áreas em três construtoras. Os
resultados mostram que o desenvolvimento pessoal é o fator de satisfação no
trabalho que mais afeta seu desempenho, enquanto a relação com a autoridade é o
que menos afeta. Conclui-se que os fatores de Satisfação no Trabalho
predominantes nos trabalhadores do setor da construção correspondem às relações
sociais (64%) e ao desenvolvimento pessoal (65%).
Palavras-chave:
Satisfação no trabalho; Desempenho do trabalho e empresas de construção.
Introducción
En las organizaciones,
tanto públicas como privadas, existen entornos sometidos a cambios constantes
que pueden afectar a la satisfacción laboral y el desempeño de los
colaboradores. Debido a lo antes expuesto, es imprescindible que las entidades
se enfoquen en lograr el bienestar del recurso humano, ya que las personas
contribuyen a lograr los objetivos propuestos, y constituyen una ventaja
competitiva en las instituciones (Porter, 1962).
Con base en los
resultados obtenidos de un estudio realizado por la Secretaria Nacional de
Administración Pública, SNAP (2016), a una muestra conformada por 51.387
empleados, de 84 instituciones públicas del país, se determinó que el 73%
corresponde a la percepción que tiene el personal de las instituciones públicas
hacia su ambiente de trabajo y presenta una relación significativa con su
desempeño.
Existen diversos estudios
que muestran la importancia de realizar un análisis del grado de satisfacción
de los trabajadores, ya que ésta no solo se relaciona con factores intrínsecos
como el logro o reconocimiento, sino que también generan un impacto en los
factores relacionados con el contexto organizativo, como las condiciones
físicas, rotación, absentismo, productividad y aspectos psicosociales (ambiente
físico, normas remuneraciones, relaciones con compañeros y jefes) (Herzberg
et.al, 1959).
Sin embargo, la
percepción de cada trabajador es distinta y está determinada por diversos
factores que afectan directamente a la satisfacción laboral. Un estudio
realizado a los profesionales de la construcción en la comunidad Valenciana de
España, en el año 2010, estableció que existían diversos factores que incidían
en el desempeño de los trabajadores, pero no se determinó cuál era más
importante que otro. Entre los factores que se mencionaron en dicho estudio se
encuentran; los relacionados con la naturaleza y el contenido del trabajo, es
decir, factores intrínsecos como la identidad, el interés, la variedad y la
significatividad de las tareas realizadas, el reconocimiento obtenido y el reto
cotidiano, estos a su vez forman parte de la satisfacción laboral (Navarro ,
Llinares, & Montañana, 2010).
Algunos estudios sobre
satisfacción laboral ayudan a identificar los diversos factores que inciden en
el desempeño de los trabajadores, por ejemplo, en una investigación realizada a
210 trabajadores de tres empresas constructoras de la ciudad Puerto Montt de
Chile, se determinó que los factores que conllevan a tener un alto grado de
satisfacción laboral son: la relación personal con los superiores, el apoyo de
los superiores hacia los trabajadores, la capacidad de toma de decisión en el
equipo de trabajo, oportunidades de formación y oportunidades de promoción que
ofrece la empresa. Adicionalmente, consideran que realizar un trabajo de baja
autonomía aumenta el grado de insatisfacción en los trabajadores, especialmente
en los de alta dirección (Caro & Jiménez, 2014).
A partir de lo anterior,
se puede determinar la afectación en el desempeño de los trabajadores, a causa
de los diversos factores de la satisfacción laboral. De acuerdo a lo
establecido por Herzberg (2013), existen diversos factores intrínsecos, los
mismos que se relacionan con las actividades que desarrolla el trabajador para
la empresa. Estos factores incluyen el desarrollo personal y reconocimiento
laboral; además, según Saari & Judge (2004), la satisfacción laboral se
relaciona con el desempeño, ya que, cuando un trabajador está alegre y conforme
con el ambiente laboral y las actividades que realiza, será más productivo y
contribuirá al desarrollo de la empresa.
Por lo expuesto, resulta
fundamental realizar un estudio de satisfacción laboral en las organizaciones,
ya que ésta se relaciona con el bienestar de los trabajadores, la productividad
y la calidad (Chiang, Gómez, & Salazar, 2014).
Adicionalmente, para las
empresas constructoras es importante evaluar los factores de satisfacción
laboral que más inciden en el desempeño de los trabajadores, principalmente,
porque este tipo de entidades están dedicadas a la prestación de servicios y
constituyen un sector clave para el desarrollo de la economía ecuatoriana. Las
empresas que se dedican a la construcción como actividades productivas demandan
intensidad en cuanto a mano de obra. No obstante, la participación del área de
recursos humanos ha sido descuidada en este tipo de empresas (Gutiérrez, 2013).
este tipo de empresas,
debido a la falta de interés y de financiamiento para realizar este tipo de
investigación. Pero hoy en día debido a la competitividad, modernización y
desarrollo de las leyes laborales, se ha prestado especial atención al
recurso humano, y se los ha dejado de considerar como simples trabajadores,
para constituir una ventaja competitiva de las organizaciones (Gutiérrez,
2013).
Para la realización de
este artículo se hizo una revisión bibliográfica de las bases de datos de
artículos científicos como: Scielo, Scopus, Google Académico y Ebsco, cuyas
variables de alrededor de 100 búsquedas fueron: satisfacción laboral en
empresas constructoras, su relación con el desempeño laboral, factores que
afectan la satisfacción laboral, desempeño percibido por los trabajadores.
De esta forma se puede
evidenciar que en varios países ya existen estudios relacionados con la
satisfacción laboral e, incluso, se enuncian los factores que intervienen en el
grado de satisfacción de los trabajadores de empresas constructoras. Un estudio
de desempeño laboral y satisfacción en el trabajo realizado por Granizo (2017),
a los colaboradores de la Empresa MO Company Logistics Perú S.A.C., determinó
que mientras más satisfechos estén los colaboradores en la empresa, mejor será
su desempeño laboral (Caballero, 2002).
Entre los estudios
existentes, se encuentra se encuentra que existe un estudio previo de
satisfacción laboral realizado en el año 2012 al personal administrativo de una
empresa constructora de Ecuador (Ciport S.A.). Pero a la vez se evidencia, que
no existen investigaciones específicas en las cuales se analicen los factores
de satisfacción laboral que más inciden en el desempeño percibido por los
trabajadores de empresas constructoras.
Con base en la
información antes expuesta, mediante el presente trabajo investigativo, se
pretende mostrar las diversas conceptualizaciones alrededor de la satisfacción
laboral y el desempeño percibido por los trabajadores, además de mostrar la
importancia de explorar el nivel de esta relación en las compañías
constructoras del cantón Babahoyo. Con la finalidad de aportar a la elaboración
de un análisis correlacional con evidencias investigativas que favorezca la
toma de decisiones de las empresas constructoras.
Con el fin de lograr lo
antes mencionado, se plantea como objetivo, evaluar los factores de satisfacción
laboral que más inciden en el desempeño percibido por los trabajadores de las
empresas constructoras del cantón Babahoyo. El estudio es de tipo Cuantitativo,
ya que se analiza la información obtenida de los encuestados y se determina la
correlación existente de las variables (satisfacción y desempeño). Para lograr
el objetivo de la presente investigación, se han establecido cuatro partes
fundamentales, en las que se incluyen las definiciones de satisfacción y
desempeño, los factores de satisfacción laboral, correlación entre los factores
de satisfacción y desempeño, conclusiones y recomendaciones
Como primer punto se
exponen las definiciones de satisfacción y desempeño de los trabajadores.
En la segunda sección se
establecen los factores de Satisfacción Laboral que más inciden en el desempeño
del personal de las empresas constructoras del cantón Babahoyo, a través de la
aplicación de la Escala de Minnesota (MSQ), la misma que permite evaluar la
satisfacción laboral, y el desempeño percibido por los trabajadores se
analizará mediante evaluaciones de desempeño, con la ayuda de encuestas.
En tercer lugar se
evalúala correlación entre los factores de Satisfacción Laboral y Desempeño del
personal de las empresas constructoras del cantón Babahoyo, con base en el
análisis de los resultados obtenidos en las encuestas de satisfacción y
desempeño.
Finalmente, en la cuarta
parte se establecen las conclusiones y recomendaciones fundamentadas en el
análisis de los resultados de las encuestas, y se enuncian los factores de
satisfacción laboral que más inciden en el desempeño de los trabajadores de las
empresas constructoras del cantón Babahoyo; considerables para la toma de
decisiones y por ende para el establecimiento de acciones que futuras líneas de
investigación.
Satisfacción Laboral
Según Hoppock (1935), la
satisfacción estaba relacionada con la calidad de vida de los empleados y la
operación de las organizaciones. Mientras que para Palma (2012), la
satisfacción laboral surge de los sentimientos y emociones generados en los
empleados, hacia las actividades que desarrollan en la empresa para la que
laboran, a su vez, se relaciona con factores culturales, sociales, formativos,
etc.
En una investigación
realizada por Chiang, Salazar y Núñez (2007), se define la satisfacción laboral
como un concepto que se ha ido modificando con el pasar de los años, y se ha
definido como un estado emocional que varía de acuerdo a las experiencias
laborales del trabajador.
Gargallo (2008), en su
estudio logra identificar la importancia que tiene la satisfacción en las
empresas, debido a que está relacionada con la productividad y, a su vez,
genera resultados positivos que contribuyen al logro de los objetivos de la
empresa.
Clifford (2013) afirma,
la satisfacción laboral ha tenido mayor interés en los últimos años, por
diversos motivos, constituyendo la razón principal, el hecho de relacionarse
con factores como: la productividad, ausentismo, rotación y eficacia dentro de
la empresa.
Existen diversas teorías
propuestas por diferentes autores, en las que señalan que la satisfacción
laboral está determinada por el nivel en que esta cumple con las necesidades
establecidas por los trabajadores.
La Teoría de la Jerarquía
de necesidades, según Maslow (1954), estableció la hipótesis que el ser humano
tiene 5 necesidades fundamentales: las fisiológicas, seguridad, social, estima
y autorrealización. Con base en esta teoría serán más satisfactorios los
puestos de trabajo en los que los empleados logren cubrir el mayor número de
necesidades.
En la teoría del ajuste
en el trabajo, Dawis & Lofquist (1984) afirman que la relación del
trabajador con su ambiente laboral, depende de las necesidades, cualidades y
características del cargo a ejercer en la empresa. Cabe recalcar que una mala
relación entre las características antes expuestas y el entorno laboral pueden
provocar baja motivación en los empleados.
Posteriormente se
presentan varias revisiones y reflexiones de las Teorías de los eventos
situacionales, propuestas por Quarstein, MacAfee & Glassman (1992), “la
satisfacción laboral se relaciona con dos factores: características y eventos
situacionales” (p. 90). Dichos factores ayudan a explicar el por qué existen
diferencias en el grado de satisfacción laboral, aun cuando el puesto, salario,
posibilidades de promoción, entre otras, son las mismas.
Se entiende por
características situacionales a todos los aspectos que se establecen en la
entrevista antes de aceptar el trabajo, por ejemplo, el salario, condiciones de
trabajo, oportunidades de ascenso, supervisión y políticas de la empresa. Así
mismo, los eventos situacionales se relacionan con la operativa diaria, por lo
que no se pueden prever (Quarstein, McAfee, & Glassman, 1992).
Según Peiró (1985), el
grado de satisfacción percibido por los trabajadores, se ve afectado por dos
factores: los eventos o condiciones y los agentes.
Tabla. 1. Factores
de satisfacción laboral
|
Eventos o condiciones
|
Agentes
|
|
Puesto
que ocupa
|
Trabajador
|
|
Remuneración
|
Jefes o superiores
|
|
Ascensos
|
Colaboradores
|
|
Ambiente
de trabajo
|
Subordinados
|
|
|
Características intrínsecas de la empresa
|
Fuente:
Peiró (1985)
Herzberger et al. (1959),
manifiestan lo siguiente: “existen dos elementos responsables de la
satisfacción los higiénicos (extrínsecos) y motivacionales (intrínsecos)”
(p.115). Los intrínsecos están relacionados con las actividades que desempeña
el trabajador (autonomía, reconocimiento, posibilidad de ascenso,
responsabilidad, interés, logro, responsabilidad, etc.); por otro lado, los
extrínsecos tienen su origen en fuentes externas al trabajador, relacionadas
con el ambiente y las condiciones en las que el trabajador desarrolla sus
actividades (normas y procedimientos, relación con los superiores y compañeros,
condiciones físicas, horas de trabajo, supervisión, entre otras).
Hoy en día resulta
difícil establecer un único concepto de satisfacción laboral, tal es el caso,
que en algunas instancias los propios autores elaboran una definición para
dicho constructo. Con base en la investigación de un primer grupo de autores
definen a la satisfacción laboral como un estado emocional, sentimientos o
respuestas afectivas. Según la definición propuesta por Locke (1976) la
satisfacción se considera como un beneficio emocional resultante de las
actividades que los trabajadores realizan en la empresa, Muchinsky (2000) en su
análisis considera la satisfacción un efecto resultante del placer obtenido por
la persona debido a las actividades que realiza en su trabajo. De lo antes
expuesto y según Leal et al. (2004), se concluye que un trabajador se siente
satisfecho con su trabajo cuando por la ejecución del mismo experimenta
sentimientos de bienestar, placer o felicidad.
Existe otra posición de
un grupo autores, en la cual manifiestan que la definición de satisfacción va
más allá de algo emocional, es decir, lo relacionan con la actitud que tiene el
trabajador hacia su trabajo. De ese modo, según Bravo et al. (2002), la
satisfacción es una actitud que desarrolla la persona su trabajo.
La satisfacción laboral
es un constructo que se puede evaluar desde dos perspectivas: la unidimensional
y la multidimensional. Ambas perspectivas se diferencian, en que la primera
considera a la satisfacción como una actitud hacia el trabajo en general; por
otro lado, la multidimensional, analiza todos los factores que intervienen para
generar la satisfacción laboral. Basándose en la misma teoría, se analizan
diferentes “factores que intervienen en la satisfacción laboral, por ejemplo,
la supervisión, la organización, relaciones los compañeros de trabajo, las
condiciones de trabajo, oportunidades de progreso en la carrera, con las
perspectivas de promoción, salario, con los subordinados, estabilidad en el
empleo, la satisfacción extrínseca en general, actividades a realizar en el
trabajo y con el desarrollo personal” (Bravo et al. 2002, p. 80).
Instrumento de medición
de la Satisfacción Laboral
En la revisión
bibliográfica, se ha podido determinar que no existe una definición única para
satisfacción laboral. El enfoque y la importancia de cada uno de los factores
que intervienen en la satisfacción laboral, han hecho posible el desarrollo de
diversas investigaciones que han influido en la definición. Al igual que sucede
con la definición de satisfacción laboral, no se ha podido establecer un único
método de medición.
En la revisión de la
literatura, se ha podido observar que existe un cuestionario para el análisis
de la satisfacción laboral en las empresas, el cual se clasifica en dos grandes
grupos: “los cuestionarios que permiten evaluar la satisfacción laboral de
manera general, y los propuestos por diversos autores, en los que se analizan
varios factores que influyen en la satisfacción. De ese modo, el segundo tipo
de cuestionario a más de evaluar cada factor, permite tomar acciones sobre
aquellos factores que generen insatisfacción en los trabajadores” (Sánchez,
2006, p.20).
A partir de lo planteado
anteriormente, en la Tabla 2 se detallan los diversos cuestionarios para
evaluar la satisfacción laboral, se enuncian las principales características de
los cuestionarios, el autor y el año.
Tabla. 2.
Instrumentos para evaluar la satisfacción laboral
|
Clasificación
|
Cuestionario
|
Autor
|
Año
|
Característica
|
|
Global
|
Overall Job
Satisfaction
|
Hoppock
|
1935
|
4 items, que ayudan a
valorar los siguientes aspectos: sentimiento hacia el trabajo, tiempo de
satisfacción, posibilidad de cambiar de trabajo y comparación con otros
|
|
Global
|
Cuestionario General de
Satisfacción en Organizaciones Laborales (S20/23)
|
Meliá, Peiró y
Calatayud
|
1986
|
23 items
|
|
En función de los
factores
|
Cuestionario de
satisfacción de necesidades
|
Porter
|
1961
|
13 items, incluyen: seguridad,
factor social, autoestima, autonomía, actualización y recompensas
|
|
En función de los
factores
|
Index of Organizational
Reactions (IOR)
|
Smith
|
1962
|
42 items que analizan 8
facetas; “cantidad de trabajo, tipo de trabajo, recompensas, supervisión,
relación con los compañeros, identificación con la compañía, facilidades de
desarrollo y condiciones físicas” (Smith, 1962, p. 13)
|
|
En función de los
factores
|
Minessota Satisfaction Questionnaire
|
Weiss et al.
|
1967
|
La versión completa
consta de 100 items, y la versión corta está compuesta por 20 ítems, para
evaluar la satisfacción intrínseca y extrínseca
|
|
Escala de satisfacción
|
War, Cook y Wall
|
1979
|
15 items para evaluar
la satisfacción intrínseca y extrínseca
|
Overall Job Satisfaction
Según Hoppock (1935), en
el cuestionario se analiza la satisfacción laboral con base en el resultado de
cuatro ítems, los mismos que evalúan el sentimiento hacia el trabajo, tiempo de
satisfacción, posibilidad de cambiar de empleo y la comparación con otros. Los
resultados se obtienen con base en escalas de siete puntos.
Cuestionario General de
Satisfacción en Organizaciones Laborales (S20/23)
Meliá, Peiró y Calatayud
(1986) elaboraron un cuestionario compuesto por 23 items que permiten evaluar
la satisfacción mediante 5 factores: satisfacción con la supervisión, ambiente
físico, prestaciones, satisfacción intrínseca y participación. Cada uno de los
ítems se evalúan mediante una escala del 1 al 7; en la que 1 es muy
insatisfecho y 7 muy satisfecho.
Cuestionario de
satisfacción de necesidades
Un estudio desarrollado
por Porter (1961), mostró un cuestionario conformado por 13 ítems, mediante los
cuales se analizan 6 aspectos fundamentales para la satisfacción laboral:
seguridad, aspecto social, autoestima, autonomía, actualización y recompensas.
Cada uno de los ítems se evaluó mediante una escala del 1 al 7.
Cuestionario Index
of Organizational
Reactions (IOR)
En el cuestionario
propuesto por Smith (1962), se evalúa la satisfacción laboral desde 8 enfoques:
cantidad de trabajo, tipo de trabajo, recompensas, supervisión, relación con
los compañeros, identificación con la compañía, facilidades de desarrollo y
condiciones físicas. El cuestionario contiene 42 items de la satisfacción
laboral, los cuales se evalúan mediante una escala que varía de 1 al 5, en la
cual 1 se refiere a una influencia muy desfavorable y 5 determina una
influencia muy favorable.
Minnesota Satisfaction
Questionnaire
Weiss et al.(1967)
analiza la satisfacción laboral desde dos dimensiones: intrínseca y extrínseca.
La versión completa consta de 100 items, y la versión corta está compuesta por
20 items, cada uno de ellos se evalúa mediante una escala de Likert de cinco
puntos donde 1 es muy insatisfecho y 5 muy satisfecho. La satisfacción
intrínseca se evalúa por los ítems 1, 2, 3, 4, 7, 8, 9, 10, 11, 15, 16, 17, 18
y 20; mientras que la extrínseca se mide por los ítems 5, 6, 12, 13, 14 y 19.
Escala de satisfacción
En el cuestionario de
Warr, Cook, & Wall (1979) se evalúan 15 items, mismos que analizan diversos
factores que intervienen en la satisfacción intrínseca (reconocimiento en el
trabajo, responsabilidad, logro, ascensos, contenido del trabajo, entre otros)
y extrínseca (salario, supervisión, horarios, relaciones con los compañeros,
entre otros). Cada uno de los ítems se evalúa mediante una escala del 1 al 7,
en la cual 1 se utiliza para valorar dicho ítem como muy insatisfecho y 7 muy
satisfecho.
Instrumentos de medición
en empresas constructoras
Entre los cuestionarios
aplicados a trabajadores de empresas constructoras se encuentran el
cuestionario de Meliá, Peiró y Calatayud (1986). Adicionalmente, el
cuestionario de Palma (2002) comprende 7 dimensiones: condiciones físicas y/o
materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, políticas administrativas,
relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño de tareas y relación con la
autoridad.
Tabla 3.-
Cuadro comparativo de las escalas de medición de Satisfacción Laboral
|
Dimensiones o aspectos
|
Clasificación
|
Empresas constructoras
|
|
Global
|
Por factores
|
|
Overall Job Satisfaction (Hoppock, 1935)
|
Cuestionario de Satisfación (S20/23) (Meliá,
Peiró y Calatayud, 1986)
|
Cuestionario de satisfacción de necesidades
(Porter, 1961)
|
Index of Organizational Reactions (IOR)
(Smith, 1962)
|
Minessota Satisfaction Questionnaire (Weiss
et al., 1967)
|
Escala de satisfacción (War, Cook y Wall, 1979)
|
Cuestionario de Satisfación (S20/23) (Meliá,
Peiró y Calatayud, 1986)
|
Cuestionario de Satisfación (Palma, 2002)
|
|
Satisfacción
con el trabajo en sí mismo o en general
|
x
|
|
|
|
x
|
|
|
|
|
Tiempo de satisfacción
|
x
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Posibilidad
de cambiar de empleo
|
x
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Comparación
con otros
|
x
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Satisfacción
con la supervisión
|
|
x
|
|
x
|
|
|
x
|
|
|
Satisfacción
con el ambiente físico
|
|
x
|
|
x
|
x
|
x
|
x
|
x
|
|
Prestaciones
|
|
x
|
|
|
|
|
x
|
|
|
Satisfacción
intrínseca
|
|
x
|
|
|
|
|
x
|
|
|
Participación
|
|
x
|
|
|
|
|
x
|
|
|
Seguridad
|
|
|
x
|
|
x
|
|
|
|
|
Aspecto
social
|
|
|
x
|
|
x
|
|
|
x
|
|
Autoestima
|
|
|
x
|
|
x
|
|
|
|
|
Autonomía
|
|
|
x
|
|
x
|
|
|
|
|
Actualización
|
|
|
x
|
|
x
|
|
|
|
|
Satsfacción
con la remuneración, Recompensas económicas
|
|
|
x
|
x
|
x
|
x
|
|
x
|
|
Cantidad
y calidad de trabajo
|
|
|
|
x
|
x
|
x
|
|
x
|
|
Tipo
de trabajo
|
|
|
|
x
|
x
|
x
|
|
|
|
Relación
con los compañeros
|
|
|
|
x
|
x
|
|
|
|
|
Identificación
con la compañía
|
|
|
|
x
|
x
|
|
|
|
|
Facilidades
de desarrollo, promoción
|
|
|
|
x
|
x
|
x
|
|
x
|
|
Satisfacción
con la forma en que se realiza el trabajo (S. Intrínseca con el trabajo)
|
|
|
|
|
x
|
|
|
|
|
Satisfacción
con la relación subordinado - supervisor
|
|
|
|
|
x
|
|
|
x
|
|
Satisfacción
con el reconocimiento que recibe de las autoridades por su esfuerzo y trabajo
|
|
|
|
|
x
|
x
|
|
|
|
Satisfacción
con la cantidad de producción en el trabajo
|
|
|
|
|
x
|
|
|
|
|
Satisfacción
con la política y recursos de la compañía
|
|
|
|
|
x
|
x
|
|
x
|
|
Retroalimentación
del propio trabajo
|
|
|
|
|
x
|
|
|
|
|
Responsabilidad
|
|
|
|
|
|
|
|
x
|
Luego de detallar las
principales Una vez detalladas las principales características de cada uno de
los cuestionarios propuestos por diversos autores para evaluar la satisfacción
de forma global y en función de los factores, y después de la revisión de
diversos artículos de empresas tanto públicas como privadas de Ecuador, se
decidió utilizar la versión corta de Minnesota Satisfaction Questionnaire
(MSQ). El MSQ ha sido aplicado en instituciones educativas, empresas privadas
como TAME, e Inmobiliaria El Portal, así también en entidades públicas como
GADs, ministerios, entre otros. Su aplicación ha proporcionado buenos
resultados que ayudan a medir el nivel de satisfacción de los trabajadores.
Esto se logra mediante el análisis los 20 ítems; además el MSQ es ideal para el
desarrollo de este artículo porque permite evaluar la satisfacción en función
de los factores, de esa manera se puede determinar la incidencia de cada uno de
ellos en la satisfacción laboral.
Desempeño Laboral
Existen definiciones
acerca del desempeño laboral, propuestas por diversos autores, pero todos se
asemejan al rendimiento o comportamientos adoptados por una persona para
cumplir con las actividades y responsabilidades que ha adquirido dentro de la
organización (Stoner, 1994).
Según los autores
Quintero, Africano, & Faría, (2008), el desempeño laboral se define como el
proceder del trabajador para alcanzar los objetivos propuestos; además proponen
características que se relacionan con el desempeño: La relación interpersonal,
dimensión técnica y el ambiente en el que se lleva a cabo el proceso de la
atención.
Según Robbins (2009), en
el desarrollo de su estudio estableció que el desempeño laboral se determina
por tres tipos de conductas: desempeño de tarea, civismo y falta de
productividad. La primera, se refiere al desarrollo de las actividades para las
que fue contratado el trabajador, la segunda, implica tener un mejor
desenvolvimiento dentro de la organización y, finalmente, la tercera, hace
referencia a las acciones o falta de ellas que perjudican a la empresa (robos,
ausentismo, comportamientos agresivos, entre otros).
Milkovich & Boudreau
(1994) definen al desempeño laboral como una actividad relacionada o resultante
de la interacción de las características de cada persona (cualidades,
necesidades y habilidades), el tipo de trabajo y la organización como tal.
Adicionalmente, para
Ivancevich (2005), la evaluación del desempeño constituye una actividad mediante
la cual se determina el grado de desempeño del trabajador, debido a lo antes
expuesto este proceso se convierte en una información importante tanto para el
empleado como para el empleador, ya que ofrece una retroalimentación de su
rendimiento laboral.
Lo antes expuesto permite
enunciar diversas situaciones, por ejemplo, la frustración que debe sentir un
trabajador cuyo grado de desempeño es superior al de un compañero que recibe el
mismo sueldo, generando como resultado la falta de satisfacción para realizar
bien las actividades laborales.
Factores de desempeño
laboral
Algunos estudios proponen
diferentes aspectos para evaluar el desempeño de los trabajadores, entre los
cuales constan: capacidades, adaptabilidad, comunicación, iniciativa, conocimientos,
trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo, tipo de trabajo y
maximizar el desempeño.
Factores actitudinales
Davis y Newtrons (2000),
mencionan que los factores actitudinales que inciden en el desempeño laboral
son: disciplina, actitud cooperativa, responsabilidad, seguridad, creatividad y
capacidad de superación.
Factores Operativos
Davis y Newtrons (2000),
concluyen que los factores operativos que se relacionan con el desempeño son:
conocimiento de las actividades a realizar en el trabajo, calidad y cantidad,
trabajo en equipo y liderazgo.
Otros autores como Jones
y George (2006), y Koontz y Weihrich (2007), proponen dos alternativas para
evaluar al personal de una empresa: evaluación informal y formal.
Evaluación informal
Los autores Jones y
George (2006), definen que la evaluación informal determina el avance de las
actividades, y a la vez las diversas acciones y correctivos para superar las
debilidades. Para ello, es importante para la organización que tanto los
superiores como los subordinados conozcan los resultados de la evaluación de
desempeño para que pueden darse cuenta de los aspectos que deben mejorar.
Incluye entrevistas con los empleados, análisis mediante observación y revisión
de los documentos de los trabajadores.
Evaluación formal
Koontz y Weihrich (2007)
determinaron que la evaluación debe basarse en el alcance de metas y objetivos.
Otros autores como Ivancevich et al. (2006) detallan que las evaluaciones
formales se basan en una planificación del proceso de evaluación, mismo que se
debe realizar cada año.
Lo expuesto por los
autores permite que los trabajadores estén conscientes de su desempeño y
conozcan la calificación resultante de la evaluación de desempeño; además,
posibilita identificar a los empleados que se han destacado en sus labores,
para lo cual recibirían recompensas.
Por lo anterior expuesto,
se puede concluir que el desempeño de un trabajador varía en función de los
factores operativos y actitudinales de cada individuo; sin embargo, no solo los
factores antes expuestos determinan el desempeño de un trabajador, ya que se
debe considerar las herramientas de trabajo para el desarrollo de las
actividades (Strauss, 1981).
Instrumentos de medición
Cuestionario de Desempeño
Laboral
Un estudio desarrollado
Inostroza (2012), en el cual se propone un cuestionario con 18 ítems, valorados
mediante una escala de 0 a 10, en el cual 0 significa un desempeño bajo y 10 un
desempeño elevado. Las dimensiones analizadas en dicho cuestionario son: Nivel
de conocimiento sobre la descripción del cargo, desempeño en la función,
conocimiento de la institución, proactividad e innovación, relaciones
interpersonales y productividad.
Satisfacción Laboral vs.
Desempeño Laboral
Existen diversos autores,
como Kopelman et al. (1990), Parker et al. (2003), Patterson, Warr & West
(2004) y Griffith (2006) que consideran que la relación entre satisfacción y
desempeño laboral es directa, por varias razones, entre ellas la afectación que
se genera en el desempeño cuando el trabajador está insatisfecho por alguna
circunstancia.
Según Al-Ameri (2000), la
satisfacción laboral tiene una relación significativa con la familia, de ese
modo, a medida que aumentan los conflictos familiares, los niveles de
satisfacción laboral tienden a disminuir.
Salinas, Laguna &
Mendoza (1994), definen el modelo de Vroom, como un modelo de satisfacción en
el que se destaca que el trabajador es feliz y está satisfecho con su trabajo,
cuando se le permite obtener lo que desea y tendrá un desempeño eficiente a
medida que las actividades que realiza lo lleven a cumplir sus objetivos y
satisfacer sus necesidades.
De esta manera, Palma
(2004) define “el desempeño como la actitud del trabajador hacia las actividades
que realiza en la empresa, sumado a los diversos factores de satisfacción como:
las condiciones físicas y materiales, beneficios laborales y remunerativos,
políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño
de tareas; parámetros que facilitan el desempeño en la empresa” (p. 26). Otro
concepto definido por Torrealba, Vera & Cortés (2007), indica que los
factores de satisfacción son: la esperanza de éxito en el desempeño y la
valencia; además las propuestas por Maslow (1954), en las que se consideran:
las fisiológicas, seguridad, aspecto social, estima y autorrealización.
En investigaciones
realizadas por Robbins (2009), se concluye que existe una alta probabilidad de
que un trabajador y satisfecho con su trabajo tenga un mejor desempeño en la
empresa y sea más productivo para la misma.
A continuación, se
enuncian tres variables que relacionan la satisfacción y el desempeño laboral:
La primera es el
involucramiento, el cual se define como la dedicación, tiempo y esfuerzo que el
trabajador invierte en las actividades que realiza, la rotación puede ser
considerada como un aspecto positivo o negativo, todo depende en la medida que
se aplica, y por último el ausentismo e impuntualidad.
Metodología
El estudio es de tipo
cuantitativo con un alcance exploratorio y descriptivo, ya que según Sampieri
et al. (2006) estas investigaciones describen las características de un
fenómeno, además es correlacional, ya que el presente estudio tiene como
objetivo conocer la relación que existe entre las variables satisfacción y
desempeño.
La población está
constituida por las empresas del sector de la construcción, la muestra
seleccionada es aleatoria por conveniencia y está formada por 210 trabajadores
de tres empresas constructoras de la ciudad de Babahoyo.
Para las empresas
constructoras existen diversos factores que afectan la satisfacción laboral,
entre los principales se encuentran: condiciones físicas y materiales,
beneficios laborales y remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales,
desarrollo personal, desempeño de tareas y relación con la autoridad. Pero, se
genera un malestar para la compañía, en medida que el o los factores de
satisfacción laboral se ven afectados y comprometen el desempeño de los
trabajadores dentro de la compañía. Por ello se establece la siguiente
interrogante ¿Cuáles son los factores de satisfacción laboral que más que
inciden en el desempeño percibido por los trabajadores?
Para determinar los
factores de satisfacción laboral que más que inciden en el desempeño percibido
por los trabajadores, se considera como población de estudio, tres empresas
constructoras del cantón Babahoyo con un total de 600 personas, entre empleados
y trabajadores de las diferentes áreas de las empresas, sin embargo, con la finalidad
de realizar un análisis objetivo se tomó como muestra 210 trabajadores, a los
cuales se les aplicó un cuestionario manual, siendo el tipo de muestra
probabilística y por medio de una selección aleatoria. Las edades de los
trabajadores encuestados oscilan entre los 20 y 65 años del sexo masculino y
femenino. El 85% de la encuesta fue respondida por hombres, en comparación con
un 15% respondido por mujeres.
A través de la escala de
Satisfacción Laboral MSQ, se evalúan dos dimensiones: satisfacción intrínseca
(14 items) y extrínseca (6 items); cada ítem se valora mediante una escala del
1 al 7, en el cual 1 es igual a totalmente en desacuerdo y 7 totalmente de
acuerdo. El cuestionario consta de 20 items y se ha elaborado con la finalidad
de medir la satisfacción de los trabajadores con sus puestos de trabajo; el
cuestionario fue desarrollado por Weiss et al. (1967) se aplica a adultos de 18
años a más, tiene un tiempo de aplicación de 15 a 20 minutos aproximadamente.
Se mide la satisfacción intrínseca y extrínseca, con base en factores como:
aplicación de habilidades en el trabajo, relaciones con los compañeros de
trabajo, logros, creatividad, reconocimiento, actividad, autonomía,
responsabilidad, desarrollo, seguridad, relaciones humanas, autoridad, servicio
social, supervisión técnica, políticas de la organización, variedad de las
tareas, compensación y condiciones de trabajo (Patlán, Martínez, &
Hernández, 2012, pp. 6- 9).
El cuestionario se
desarrolló de forma anónima y voluntario, mediante su aplicación se podrá tener
una visión más específica sobre los factores de satisfacción que afectan al
desempeño de los empleados.
Para la evaluación del
desempeño se utilizó un cuestionario, en el que se analizaron 6 dimensiones:
Nivel de conocimiento sobre la descripción del cargo, desempeño en la función,
conocimiento de la institución, proactividad e innovación, relaciones
interpersonales y productividad. Con respecto a su aplicación y escala de
calificación es manual, Sus puntuaciones varían desde 1 a 4, donde 1 significa
totalmente en desacuerdo y 4 totalmente de acuerdo.
En cuanto al análisis de
los datos, se usó el programa SPSS versión 22, se analizaron la satisfacción
laboral y desempeño, con base en los factores establecidos en el cuestionario
de MSQ. Se realizaron análisis descriptivos (medias y desviaciones típicas),
análisis de confiabilidad alfa de Cronbach y correlaciones.
A continuación, se
mostrarán los resultados, con base en la relación que existe entre la
satisfacción laboral y el desempeño de los trabajadores de las empresas
constructoras.
Además, con este estudio
investigativo, que involucra la recopilación de información obtenida de varias
fuentes bibliográficas, se tendrá un punto de partida para la toma de
decisiones e implementación de nuevas estrategias que permitan a las empresas
responder ante las necesidades de sus trabajadores.
Resultados
Los resultados del
análisis se muestran a continuación: Se encuestaron a 210 trabajadores de
empresas constructoras, de los cuales el 85% son del género masculino y el 15%
del femenino. De estos, el 28% de los encuestados tienen entre 30-39 años de
edad, el 27% de 21-29 años, el 18% de 40- 49 años, el 16% de 50-59 años y el 5%
60 años o más.
En cuanto al nivel
académico de los trabajadores, el 38% poseen estudios de secundaria, el 21%
poseen títulos universitarios, el 18% estudios de primaria, 10% maestrías, 8%
tienen títulos técnicos, y apenas el 6% poseen estudios de cuarto nivel
(doctorado).
Respecto al tiempo que ha
laborado cada trabajador de la empresa, el 38% de los trabajadores laboran en
la institución desde hace 1 o 3 años, el 24% ha laborado en la empresa durante
los últimos 4 a 7 años, el 20% en los últimos 6 meses, el 10% desde 7 meses a
un año, y el 8% durante 8 años o más.
Con base en los
resultados mostrados en la Tabla 4, en los cuáles se analizan los diversos
factores de satisfacción laboral, se pudo determinar en función de los
estadísticos descriptivos (media, desviación típica, promedios dimensionales),
que la media oscila entre 4,88 (SATEX5) “me gusta la forma en que mi jefe
directo o supervisor maneja a los subalternos” (SATEX6) “mi jefe directo o
supervisor tiene las competencias para tomar las decisiones que debe tomar” y
4,23 (SATIN1) “me mantengo ocupado todo el tiempo”. Los Promedios Dimensionales
indican que el 70,32% están representado por los valores intrínsecos de
Satisfacción Laboral, en total de 12 ítems (1,2,3,4,7,8,9,10,11,15,16,20). Las
variables extrínsecas de Satisfacción Laboral, están representadas por el 55,18%,
para un total de 8 ítems (5, 6, 12, 13, 14, 17, 18, 19).
Tabla 5.-
Correlación Satisfacción Laboral y Desempeño Laboral
|
|
Nivel de
conocimiento
sobre
la
descripción del cargo
|
Desempeño
C
en la
función
|
onocimiento
de la
institución
|
Proactividad
e
innovación
|
Relaciones
interpersonales
|
Productividad
|
|
Aplicación de habilidades en
el trabajo
|
,415
|
,621*
|
,769**
|
0.401
|
,516
|
,722**
|
|
Relaciones con los compañeros de
trabajo
|
,218
|
,592**
|
,487
|
,499*
|
,587*
|
,639*
|
|
Logros
|
,457
|
,791**
|
,291
|
0.696
|
,471
|
,712**
|
|
Creatividad
|
,721**
|
,541
|
,618*
|
,628*
|
,718**
|
,722**
|
|
Reconocimiento
|
,796*
|
,602*
|
,489
|
0,729**
|
,670**
|
,601*
|
|
Actividad
|
,527**
|
,384
|
,477
|
,688**
|
,571*
|
,745**
|
|
Autonomía
|
,501
|
,517*
|
,557*
|
,708**
|
,481
|
,735**
|
|
Responsabilidad
|
,452
|
,509*
|
,693**
|
,718**
|
,674**
|
,671*
|
|
Desarrollo
|
,711*
|
,702**
|
,712**
|
0.721**
|
,742**
|
,796**
|
|
Seguridad
|
,582
|
,541*
|
,541*
|
,578*
|
,401
|
,651*
|
|
Relaciones sociales
|
,591**
|
,681**
|
,587**
|
,711*
|
,691**
|
,732**
|
|
Relación con la autoridad
|
,260
|
,369
|
,389
|
,411
|
,651*
|
,641*
|
|
Servicio social
|
,379*
|
,602*
|
,450
|
,651**
|
,620*
|
,741**
|
|
Supervisión técnica
|
,563*
|
,651**
|
,341
|
,461
|
,485
|
,556*
|
|
Políticas de la organización
|
,716**
|
,655*
|
,721**
|
,481
|
,491
|
,519*
|
|
Variedad de las tareas
|
,744**
|
,649*
|
,688**
|
,341
|
,605*
|
,624*
|
|
Compensación
|
,219
|
,734*
|
,679**
|
,477
|
,621*
|
,632*
|
|
Condiciones de trabajo
|
,457
|
,378
|
,389
|
0,510*
|
,435
|
, 781**
|
**.
La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). *.La correlación es
significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Tabla 6.-
Propiedades Psicométricas de la escala de Satisfacción Laboral
|
ANÁLISIS DE
FIABILIDAD POR DIMENSIÓN
|
Kaiser-
Chi-cuadrad
Meyer- gl
Sig.
aproximado
Olkin.
|
Alf de
Cronbach
|
N
de elementos
|
|
Satisfacción Laboral Intrínseca
|
0,928 3773,886
66 0
|
0,963
|
12
|
|
Satisfacción Laboral Extrínseca
|
0,900 2347,581
28 0
|
0,950
|
8
|
|
|
Total
Escala Satisfacción Laboral
|
0,977
|
20
|
Fuente:
Elaboración propia
En cuanto a la
consistencia de los ítems, reflejados en la Tabla 6, los resultados
correspondientes a la Propiedades Psicométricas de la escala de Satisfacción
Laboral, demuestran un coeficiente total como Alfa de Cronbach de 0,977.
De esta manera la
fiabilidad para la Satisfacción Laboral en sus componentes Intrínsecos es de
0,963 y para los componentes extrínsecos es de 0,950; por tanto, los
coeficientes se muestran como excelente, debido a su proximidad con el
coeficiente 1.
Por tanto, en cuanto al
índice de confiabilidad de Alfa de Cronbach, se concluye que las variables se
relacionan.
En la Tabla 7 se presenta
la correlación entre las variables de desempeño y Satisfacción Laboral. De
acuerdo al análisis de Pearson, el grado de afinidad entre estas, demuestran
que existe una relación significativa de Desempeño Laboral en Satisfacción
Intrínseca (0,731) y en Satisfacción Extrínseca (0,701).
Tabla 7.-
Correlación Desempeño Laboral y
Satisfacción Laboral
DESLAB **. La correlación es significativa
al nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Elaboración propia
En la Tabla 8 se muestran
los coeficientes de regresión lineal de Satisfacción Organizacional, cuando la
variable dependiente es Satisfacción Intrínseca (SATIN), demostrando que los
ítems de mayor relevancia son los correspondientes a desempeño laboral (β=0,41;
t=5,771).
Tabla 8.-
Análisis de Regresión Lineal: Satisfacción
Intrínseca
(Constante)
7,283 ,000
SINT
,410 5,771 ,000
a.
Variable dependiente: SATIN
En la tabla 9 se detalla
los coeficientes de regresión lineal de desempeño laboral, cuando la variable
dependiente es Satisfacción Extrínseca (SATEX).
Tabla 9.-
Análisis de Regresión Lineal: Satisfacción Extrínseca
(Constante)
6,033 ,000 DESLAB ,337 4.017 ,000
a.
Variable dependiente: SATEX
Análisis y Discusión
El análisis basado en el
coeficiente alfa de Cronbach, cuyo objetivo principal consistía en determinar
la fiabilidad de las escalas de medidas aplicadas en el presente trabajo
investigativo. Los ítems fueron valorados mediante una escala tipo Likert, que
forman parte de la investigación sobre satisfacción laboral y su incidencia en
el desempeño de los trabajadores de las empresas constructoras. Las variables
de estudio son muy confiables, ya que los coeficientes superan el 0.9 tanto
para variables de satisfacción laboral como desempeño. El factor humano es la
parte fundamental de una organización y es por ello que las empresas se
interesan cada día más por el hecho de que su personal se sienta satisfecho con
las actividades que realiza en la empresa, para de ese modo alcanzar los
objetivos propuestos y aumentar el nivel de productividad.
Los resultados obtenidos
en la presente investigación muestran la relación existente entre la
satisfacción laboral y desempeño; es decir existen diversos factores de la
satisfacción laboral que afectan al desempeño de los trabajadores, tal como se
muestra en la tabla 5, pero a la vez hay unos que tienen mayor incidencia y por
lo tanto pueden provocar malestar en el personal que labora en la empresa e
incluso pérdidas económicas.
En las tablas 1 y 2 de la
presente investigación se muestran que los factores de satisfacción de los
trabajadores de las empresas constructoras se encuentran en un nivel regular,
lo cual influye significativamente en el desempeño de los trabajadores. Con
base en el resultado obtenido, en el que se muestra que los factores de mayor
incidencia son: las Relaciones Sociales y Desarrollo Personal. De esta manera,
se coincide con Herzberg (1959), quien considera que la mejor forma de
incrementar los factores motivadores, es a través de los logros alcanzados en
el trabajo, y que a su vez consiste en crear un ambiente participativo y
desafiante.
Con base en un estudio
realizado por Chiang, M. & San Martín, N. (2015), en el cual se determinó
que las variables satisfacción y desempeño presentaban correlaciones
significativas, prevalece la relación con el jefe, para el género femenino, por
otro lado para el género masculino se encontró que el factor de satisfacción
que más incide es la productividad.
Según Atalaya (1999) “Un
trabajador contento es un trabajador productivo”, las definiciones antes
expuestas establecen la importancia de contar con un trabajador satisfecho
dentro de la empresa.
Conclusión
La variable satisfacción
laboral es un término que ha adquirido relevancia con el pasar de los años,
especialmente debido a la relación que tiene con el desempeño de los
trabajadores de las organizaciones.
El presente estudio
investigativo permitió determinar que los factores de Satisfacción Laboral
predominantes en los trabajadores del sector de la construcción corresponden a
relaciones sociales (64%) y desarrollo personal (65%). En cuanto a la
satisfacción laboral se puede observar a más de los factores mencionados
anteriormente, existe otro factor de relevante importancia y es la relación con
la autoridad (60%).
Fortalezas y limitaciones
Una de las fortalezas de
la presente investigación, es el tamaño de la muestra para realizar el análisis
de los factores descriptivos, para un total de 36 ítems analizados en cuanto a
Satisfacción Laboral y 10 ítems correspondientes al desempeño.
Las Escalas de Evaluación
tanto de Satisfacción Laboral como de Desempeño, son una importante herramienta
de análisis, ya que los resultados obtenidos del análisis conllevan a la
implementación de nuevas estrategias y a la toma de decisiones.
Otra limitación es el
hecho de que en el país, no se cuenten con estudios, que permitan contrarrestar
o ratificar los resultados obtenidos al analizar la relación que existe entre
las variables satisfacción laboral y desempeño.
Futuras líneas de
investigación
El presente trabajo
investigativo constituye una base fundamental para ser aplicado en
instituciones tanto públicas como privadas, lo cual permitirá realizar un
análisis comparativo del desempeño laboral de cada sector (público o privado),
y a la vez determinar cuáles factores de satisfacción laboral afectan en mayor
medida.
Un aspecto a considerar
para futuras investigaciones es que la satisfacción laboral sea relacionada con
variables como clima y motivación laboral.
Por otro lado, a medida
que se avanzaba con el estudio, se pudo evidenciar la existencia de un factor
que no se ha analizado y que está relacionado a la satisfacción laboral, y es
la seguridad social de los trabajadores, ya que al tener un contrato ocasional,
cuando finaliza su contrato dejan de aportar, y por lo tanto, al jubilarse no
perciben una remuneración mensual. Debido a lo antes expuesto se considera
necesario socializar este tema en las diversas empresas y considerarlo en
futuras investigaciones.
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