Resumen
En
la actualidad el manejo adecuado de los recursos humanos en las organizaciones
de negocios es una herramienta esencial para lograr los objetivos y las metas
trazadas en las instituciones, como se recomienda en varios estudios los
negocios deben empezar con su imagen interior o marketing casa adentro para
afianzar a su personal y comprometerlos con los objetivos trazados, una
organización con un malestar interno en sus empleados está destinada al
fracaso, en el presente artículo se trata el problema del manejo de los recursos
humanos de una compañía de producción, comercialización y servicio post venta
de artículos de línea blanca y café que radica en la ciudad de Quito – Ecuador,
en la cual sus empleados y colaboradores no están enfocados en conseguir las
metas planteadas por los directivos y la gerencia general por lo cual la
empresa perdió posicionamiento en el mercado, la disminución de sus ventas han
originado problemas de liquidez, por lo tanto una alta rotación de personal, se
ha elaborado una investigación cualitativa mediante la técnica de observación
realizando un análisis FODA se determinó las fortalezas, debilidades,
oportunidades y amenazas de la empresa, se plantea una restructuración interna
la cual no demanda de valores económicos excesivos, recomendando la revisión de
reclutamientos, entrevistas, selección, capacitación, valoración y evaluación
realizada por el mismo personal que actualmente trabaja en la organización,
todas estas gestiones deberán ir encaminadas a que la empresa sea competitiva
en el mercado de la venta de electrodomésticos de línea blanca y café en el
país.
Palabras
Clave: Recursos Humanos; restructuración;
empresa; competitividad.
Abstract
At
present, the adequate management of human resources in business organizations
is an essential tool to achieve the objectives and goals set in the
institutions, as recommended in several studies, businesses should start with
their internal image or in-house marketing to strengthen their staff and commit
them to the established objectives, an organization with an internal malaise in
its employees is destined to fail, This article deals with the problem of
managing human resources of a production, marketing and after-sales service
company for white goods and coffee based in the city of Quito – Ecuador, in which
its employees and collaborators are not focused on achieving the goals set by
the directors and general management, which is why the company lost its
position in the market, the decrease in its sales have caused liquidity
problems, therefore a high turnover of personal, a qualitative investigation
has been developed through the observation technique, performing a SWOT
analysis, the strengths, weaknesses, opportunities and threats of the company
were determined, an internal restructuring is proposed which does not demand
excessive economic values, recommending the review of recruitments, interviews,
selection, training, evaluation and evaluation carried out by the same
personnel who currently work in the organization, all these steps should be
aimed at making the company competitive in the market for the sale of white
goods and coffee in the country.
Key
Words: Human Resources; restructuring;
company; competitiveness.
Resumo
Atualmente, a
gestão adequada dos recursos humanos nas organizações empresariais é uma
ferramenta essencial para atingir os objetivos e metas estabelecidos nas
instituições, conforme recomendado em vários estudos, as empresas devem começar
pela sua imagem interna ou endomarketing para reforçar os seus quadros e
comprometê-los. para os objetivos traçados, uma organização com desconforto
interno em seus funcionários está fadada ao fracasso, este artigo trata do
problema de gestão dos recursos humanos de uma empresa de produção,
comercialização e serviço pós-venda de linha branca e café que reside na cidade
de Quito - Equador, em que seus funcionários e colaboradores não estão focados
em atingir as metas estabelecidas pelos diretores e a direção geral para a qual
a empresa perdeu posição no mercado, a queda em suas vendas causou problemas de
liquidez, portanto, uma alta rotatividade de pessoal , é desenvolveu uma
pesquisa qualitativa através da técnica de observação, realizando uma análise
SWOT, foram determinados os pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças da
empresa, é proposta uma reestruturação interna que não exija valores econômicos
excessivos, recomendando a revisão de recrutamento, entrevistas, seleção,
treinamento, avaliação e avaliação realizados pela mesma equipe que atualmente
trabalha na organização, todas essas etapas devem ter como objetivo tornar a
empresa competitiva no mercado de comercialização de linha branca e café no
país.
Palavras-chave:
Recursos Humanos; reestruturação; o negócio; competitividade.
Introducción
A la organización que se le va a realizar el estudio,
es una empresa que
produce y comercializa electrodomésticos de línea blanca y café situada en la
ciudad de Quito, para diferentes distribuidores y comercializadoras del Ecuador,
está formada con profesionales que comparten estándares técnicos y de
operación, así como metodologías, tecnologías y programas de capacitación
de las empresas productoras de línea blanca en el país; la empresa cuenta
con un equipo de 200 colaboradores, entre personal administrativo, técnico y de
operaciones.
Estos
profesionales deben ser motivados en forma permanente; según los autores Soto y
Raigosa (2008), radica en que el plan de motivación constituye un elemento
importante a la hora de establecer la estrategia para alcanzar los resultados
deseados por la empresa, este debe basarse en una buena definición de los
objetivos de todo el equipo empresarial de acuerdo a las metas corporativas, en
ese sentido deben apuntar hacia la satisfacción de las necesidades tanto de los
empleados de la empresa como de los clientes.
Incrementar las habilidades, conocimientos y experiencia de los
colaboradores de la organización ayuda a responder los actuales desafíos de
los negocios la
empresa debe aplicar exigentes estándares de capacitación, lo que abarca:
programas, cursos, seminarios y talleres formados incluso por la propia
empresa; no se deberá invertir recursos adicionales si optimizan el tiempo y
competencias de sus colaboradores.
El problema, es
que el departamento encargado de la administración de recursos humanos es muy
limitado y con muchas deficiencias debido a que no ha existido una
participación activa en la gestión del ambiente laboral, sino más bien es un
área que trata de apagar incendios, no resuelve los problemas generales de la
empresa y no está alineada a los objetivos y metas.
Es
importante precisar con exactitud la misión y visión que rige a la empresa,
con una alta importancia ya que representa las funciones operativas del área productiva y administrativa
que se va a ejecutar en la planta, mercado y consumidores, que finaliza en la
mejora total del producto en el mercado.
En
lo metodológico, la investigación es de tipo descriptivo con
enfoque cualitativo, mediante la técnica de la observación se elabora un plan estratégico de recursos humanos, la
primera parte considera la descripción de la empresa, sus funciones, objetivos y antecedentes generales, la
segunda parte consta básicamente de un análisis de la empresa para
luego formular objetivos y metas proyectadas sobre la base de las necesidades
del mercado, finalmente, se estructuran
la formulación del plan estratégico con los objetivos, estrategias, plazos, presupuestos;
diseñado para la empresa bajo el escenario actual y proyectado.
Por
lo cual la organización necesita crear un plan estratégico de administración de
recursos humanos que esté vinculado con sus objetivos, metas planteadas,
promover un adecuado ambiente laboral, y el bienestar físico/psicológico de sus
colaboradores para un mejor rendimiento, estos planes serán implementados a
corto, mediano y largo plazo, según la necesidad. En conclusión, la
administración de recursos humanos debe ser más efectiva y adecuada con
personal de considerable calidad humana y sobre todo deben tener colaboradores
capacitados en la gestión del cambio y cultura organizacional, lo más apropiado
es equilibrar el bienestar del personal con la misión de la organización.
A
continuación, se revisará el estado del arte con el aporte de algunas
investigaciones sobre el tema de recursos humanos, la metodología utilizada en
la investigación; se abre una discusión y aportes, terminando con las
conclusiones y recomendaciones.
Estado
del Arte
La
planeación estratégica dentro de las empresas es de fundamental importancia
para tarazar los caminos a seguir de la organización; el aporte del autor Chung
(2009) en las diversas organizaciones e instituciones que buscan orientar su
futuro, es práctica común para la utilización del Plan Estratégico como
herramienta clave para el desarrollo de sus actividades, sin embargo una vez
finalizado el periodo de duración de este plan queda la interrogante lógica
¿Cuál debe ser el siguiente paso de la organización? Para responder esta
interrogante existen diversas técnicas de análisis, partiendo de lo logrado
hasta esa fecha en el plan estratégico que ha terminado.
El
buen manejo de los recursos humanos siempre aportará beneficios para la
organización, en una contribución de la autora Paredes (2015)
el departamento de recursos humanos debe convertirse en un promotor para que
todos los líderes de personas sean verdaderos profesionales e iconos para sus
compañeros, los empleados deben ser socios estratégicos de la organización,
agentes del cambio, expertos administrativos y adalides de los empleados para
añadir valor a la organización al incrementar el sentido de pertenencia.
Hacer
un análisis FODA de la empresa para definir las estrategias es de gran ayuda a
la hora de diseñar los objetivos y las metas que se plantea la organización; en
un aporte de los autores Villagómez et al. (2014), las fuerzas y debilidades
internas son factores que la organización puede controlar y las cuales se
desempeñan de manera variable. Las fortalezas son aspectos positivos que se
trata de conservar. Las debilidades son funciones que la organización podría
hacer mejor. En cambio, las amenazas y las oportunidades son factores externos
que están en gran medida fuera del control de la organización. Las
oportunidades deben detectarse a tiempo y aprovecharse. Las amenazas sirven
para tomar medidas preventivas de manera proactiva ya que puede dañar la
organización.
Según Chiavenato
(2001), el reclutamiento es el conjunto de actividades diseñadas
para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados. De
igual manera Chávez (2015), indica que las organizaciones escogen a las
personas que desean tener como colaboradores y las personas escogen a las
organizaciones donde quieren trabajar, dar sus esfuerzos y competencias. Se
trata de una elección recíproca que depende de innumerables factores y
circunstancias. El reclutamiento es divulgar en el mercado las oportunidades
que la organización ofrece a las personas que posean determinadas
características que esta desea. El reclutamiento funciona como un puente entre
el mercado de trabajo y la organización.
La
importancia de tener una organización con recursos humanos eficientes, tiene
resultados y logros dentro de la industria en la que se desenvuelve la empresa;
los autores Rodríguez, Rodríguez y Hernández (2011) aportan la economía
industrial y el enfoque de los recursos sostienen que el resultado empresarial
viene determinado por la estructura del sector y por los factores específicos
de la empresa, respectivamente. La divergencia entre estos dos efectos, efecto
industria y efecto empresa juega un papel prioritario a la hora de explicar los
resultados de la empresa. Así, mientras la economía industrial se decanta por
destacar el protagonismo de la industria sobre la conducta de las empresas que
participan en él, la teoría de los recursos defiende la concurrencia de las
condiciones individuales a la hora de explicar la variabilidad de los
resultados empresariales.
Metodología
La
metodología utilizada en la investigación es cualitativa, en un aporte de los
autores López y Salas-Harms (2009), la investigación cualitativa se caracteriza
por basarse en descripciones narrativas, los investigadores que se inclinan por
este método hacen registros narrativos de los fenómenos que estudian,
valiéndose de técnicas como la observación participante y entrevistas no
estructuradas, la investigación cualitativa trata de identificar la naturaleza
profunda de las realidades, su sistema de relaciones, su estructura dinámica,
supone que existe objetividad en el análisis de poblaciones, casos y variables
supuestamente definidos de manera clara, suponiendo también que las teorías e
hipótesis pertinentes están bien especificadas.
Se
utiliza el estudio de analizar en primera instancia las brechas de mercado, de
la dirección de la empresa y la satisfacción del cliente, con esa información
se proyecta la estructura del departamento de recursos humanos de la
organización, por último, se expone los beneficios de la proyección de la
información.
Resultados
y Discusión
Para el autor
Conteras (2013), la planeación estratégica requiere que las personas encargadas
de tomar las decisiones en una empresa tengan claro qué clase de estrategias
van a utilizar y cómo las van a adecuar a las distintas alternativas que se van
a presentar en la medida en que van creciendo o posicionándose en el mercado.
Para
la mayoría de las empresas, la planeación estratégica representa una serie de
planes producidos después de un periodo de tiempo específico.
También debería entenderse como un proceso continuo, especialmente en cuanto a
la formulación de estrategias, ya que los cambios en el ambiente del negocio son continuos. La idea no es que los planes
cambien a diario, sino que la planeación se efectúe en forma continua y sea
apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario. La planificación
estratégica debe ser el proceso en el cual la gerencia general ordena sus
objetivos, acciones en el tiempo, y con la comunicación, determinación de decisiones en las cuales intervienen todos
los niveles estratégicos de la empresa.
La
planificación estratégica tiene por finalidad producir cambios profundos
la organización y en la cultura interna; según la autora Liquidano (2006),
existen las siguientes fases bien definidas:
- formulación de misión,
- objetivos organizacionales,
- análisis de las fortalezas y limitaciones de la empresa,
- análisis del entorno; y,
- formulación de estrategias.
A
continuación, un análisis FODA de la actual situación de la empresa:
Tabla 1. Análisis
Externo de la empresa
|
Oportunidades
|
Amenazas
|
|
Incorporación
de nuevos productos en el mercado, lavadoras, aire acondicionados,
microondas, hornos, lavaplatos, encimeras, e importación de producto como
refrigeradoras y cocinas a gas
|
Compañías
importadoras y marcas reconocidas LG, SAMSUNG, MABE y fabricante nacional
INDURAMA, FIBROACERO, Fusiones entre empresas nacionales con extranjeras
|
|
Desarrollo
y la integración absoluta de la tecnología en la estructura interna de la
organización, en su organigrama, en sus procesos y sistema de información y
comunicación, en su cadena de valor, en el sistema de valor con el resto de
agentes del negocio
|
Situación
económica del país (lenta recuperación de la demanda)
|
|
Adquisición
de producto a empresas competidoras internacional o nacionales cocinetas,
encimeras, hornos.
|
Nuevas
compañías incorporándose
al segmento de mercado de línea blanca
|
Fuente:
Elaboración propia
Tabla 2. Análisis
Interno de la empresa
|
Fortalezas
|
Debilidades
|
|
Equipo
profesional especializado
|
Ausencia
de cobertura a nivel regional
|
|
La
marca de la empresa tiene un reconocimiento nacional
|
Falta
de descentralización de operaciones(dependencia
de casa matriz) servicio post venta y
facturación
|
|
Trabajo
en equipo, innovación, servicio, grupos de trabajos, grupos primarios
mejoramiento continuo
|
Alta
rotación de personal (situación de la empresa) personal antiguo sin interés
de superación y mejorar, personal no calificado
|
|
Amplia
gama de servicios autorizados diversificación de clientes de talleres y
centro de servicio autorizados
|
Servicio
técnico deficiente no existe personal capacitado y comprometido con la
empresa
|
|
No
hay capacitación oportuna a los colaboradores del área de servicio técnico
|
|
Deficiencia
en personal especializado post-venta
|
Fuente: Elaboración
propia
Revisado
el FODA de la empresa se puede anotar brechas económicas, de mercado, de
dirección, y de satisfacción.
Brechas
Económicas: Se toma el aporte de los autores Romo et
al. (2014), en diversos lugares del mundo que entre las grandes y pequeñas
empresas existen brechas de productividad, entendidas como las diferencias
profundas entre la producción promedio en el mercado en relación con una
empresa individual, estas brechas de productividad se reflejan en brechas de
rentabilidad económica o márgenes de ganancia promedio, atribuibles a la
existencia de economías de escala significativas donde las empresas grandes
disminuyen sus gastos de operación unitarios al distribuir los costos fijos de
las instalaciones, en un volumen de producción grande, lo cual incrementa las
ganancias y las posibilidades económicas de implementar mejoras en la calidad.
Sin embargo, también al interior del estrato de pequeña escala pueden existir
brechas en el alcance del potencial técnico de producción y por lo tanto la
rentabilidad económica y las oportunidades de avance tecnológico y
sustentabilidad de la producción.
Brechas
de Mercado: El mercado de
electrodomésticos a nivel nacional está comprendido:
- Por fabricantes nacionales, con una
participación de mercado del 60% a nivel nacional, los servicios de la
competencia son bastante similares entre sí, marcándose
la diferencia en cuanto a precio, valor agregado
y segmentos a los cuales están dirigidos estos negocios.
- Los importadores que están
dirigidos hacia las grandes cadenas y distribuidores; que son el 40% del
mercado; por lo que se recomienda que la empresa debería ingresar en el
mercado de importación de productos como refrigeradoras y cocinas;
mantener la fabricación de vitrinas y congeladores que son productos de
menor importación, sin mucha exigencia de calidad y con poca competencia
en el mercado nacional.
Brechas
de Dirección: Basados en la importación de productos
que se sugiere para la empresa, buscando productos y servicios de excelencia
para sus clientes, se puede anticipar que esta empresa cumpliría en gran parte
su objetivo.
El servicio post-venta debe ser mejorado notablemente con estándares
internacionales y personal adecuado y capacitado lo cual refleja una imagen de
prestigio en el mercado y una concordancia con lo planteado en su misión y
recuperación de la marca (capacitación, selección y contratación de personal
adecuado).
Brechas
de Satisfacción: Un gran porcentaje de clientes no está conforme
con los servicios post- venta y productos entregados por la empresa, la organización debe
entregar el servicio y productos con un mayor profesionalismo.
Información
Proyectada de la Organización: La gerencia de la
información es de suma importancia en la empresa, el autor Rivas (2003) aporta, generalmente se tiende a asociar con una labor propia de los
administradores, como es la gerencia de recursos humanos, materiales y
financieros, pero actualmente la información debe ser vista como otro recurso
de toda organización igualmente importante que traspasa las fronteras de todo
proceso administrativo. Además, no se debe perder de vista que tanto la
planeación, dirección, organización y control deben nutrirse de este importante
componente.
La
tendencia de las empresas actuales de fabricación de electrodomésticos en el
Ecuador y Sudamérica se inclina a importar productos de alta calidad con mejor
precio e innovación que dominan el mercado, la empresa no se encuentra ajena a
estos cambios lo que implica que se debe proyectar la organización hacia
la globalización
y mejora de recursos humanos especializados en ventas, mercadeo, servicio
técnico que den una nueva imagen a la empresa y su marca.
Para
lograr esto se debe adoptar una cultura organizacional
adecuada fomentando la marca empresarial en los recursos humanos, una sola
manera de actuar, con gran compromiso, mejorando los procesos,
la calidad; el servicio post- venta e importando nuevos productos.
Actualmente
a nivel nacional la empresa ocupa los primeros puestos de participación de
mercado en productos comerciales (vitrinas y congeladores), con deficiencias en
productos domésticos como refrigeradoras y cocinas.
Una
de las metas fijadas por los directivos de la empresa es posicionarla en los
primeros lugares en la venta de todas sus líneas; meta propuesta con productos
importados. Esto debido a las potenciales oportunidades de negocio visualizadas
en las brechas de mercado las cuales aumentarían la participación en el
comercio de la empresa, entre estos añadiendo a la comercialización de la
empresa productos nuevos
de importación, como lavadoras, secadoras, aires acondicionados, microondas,
hornos empotrables, cocinas encimeras con y sin horno de buena calidad con
mejores precios.
Cabe
señalar que para concretar las proyecciones realizadas por la empresa el área
de recursos humanos es pieza fundamental en este proceso,
para lo cual la empresa ha formulado los siguientes objetivos estratégicos:
- Reclutar el personal adecuado para
satisfacer las necesidades del cliente.
- Fortalecer cultura organizacional.
- Mejorar la capacidad del recurso
humano.
- Crear una cultura para implantar y desarrollar políticas de recursos
humanos.
- Implementar el modelo de
excelencia empresarial.
- Metas claras y precisas.
La
organización se ha fijado varias metas, entre las más importantes se citan las
siguientes:
- Ser la empresa con mayor
crecimiento entre los competidores
- Convertirse en la segunda empresa
nacional con mayor participación de mercado nacional en los próximos años.
- Reconocimiento nacional de la marca
- Servicio post venta con igual o
mejor que los estándares de la competencia
Para
lograr convertirse en la segunda empresa a nivel nacional debe definir las
siguientes estrategias:
- Capacidad de los recursos humanos
alineada con los objetivos y la estrategia de
la empresa.
- Reclutamiento y retención de los
colaboradores.
- Capacitación y desarrollo.
- Gestión de la cultura
organizacional.
- Promociones.
- Compensación.
- Asignación de responsabilidades.
- Indicadores.
Dentro
de los objetivos estratégicos, se enmarca en brindar a los profesionales de la
empresa un marco compartido de competencias.
Se entregará un servicio coherente y fluido a los clientes donde quiera que
estos lleven a cabo sus negocios, los objetivos son los siguientes:
- Medir el comportamiento actual
comparado con los estándares competencia.
- Establecer los objetivos para
alcanzar los estándares.
- Planificar las acciones y
el apoyo necesario para obtener el dominio de
la competencia.
- Estimar el tiempo necesario
y la manera de medir el avance.
Lo
que constituye un modelo de competencias para cumplir los objetivos y
estrategias; las competencias que se refieren en áreas que necesitan la
capacidad del personal que
posibilitan tener éxito en la carrera de los colaboradores y profesionales; constituyen
una combinación de conocimientos, habilidades, actitudes que
son necesarias para desempeñar el trabajo.
La
situación ideal para la empresa contempla:
- Competencias alineadas con las
necesidades y estrategias del negocio.
- Recursos humanos como una ventaja
competitiva.
- Recursos humanos como la clave para
el crecimiento del negocio.
Un
sistema de gestión del desempeño de los empleados o colaboradores
herramienta básica que facilita las iniciativas de capacitación y crecimiento
de la empresa. Su propósito es crear un proceso coherente a nivel de toda la
empresa para el desarrollo de
la carrera y la evaluación del
desempeño, así como brindar un entorno de apoyo que facilite el desarrollo
gerencial con el apoyo de las jefaturas en cada área
Beneficios:
- Alineamiento del desempeño
individual con las estrategias y los objetivos de la empresa.
- Evaluación/Autoevaluación del
progreso y desempeño.
- Mejoramiento del desempeño de los
colaboradores.
- Definición de los estándares de
desempeño.
- Planificación y desarrollo de la
carrera profesional de los colaboradores.
- Identificación de las necesidades
de mejoramiento en cuanto a capacitación/desempeño.
- Consideración del desempeño en
los sistemas de
compensación.
- Responsables en cada área de la
empresa.
El
área de recursos humanos es responsable de:
- Asegurar que el proceso se cumpla a
lo largo de todo el año.
- Solicitar y tomar en cuenta las
sugerencias para un mejoramiento continuo.
- Es responsable de la capacitación
continua.
- Efectuar un seguimiento de las
asignaciones, formularios presentados, finalización de las secciones de
revisión
La
Gerencia General es responsable de:
- Proveer soporte claro, apoyando al modelo de
estrategias empresarial.
- Reconoce y refuerza las
implicancias que tiene el modelo para la cultura de la empresa.
- Se encarga en forma activa del
liderazgo de la comunicación relacionada
con el cumplimiento.
- Se asegura que se mantengan la
calidad y la coherencia de las evaluaciones.
La
formulación del plan estratégico
y diseño
de las estrategias de recursos humanos en base a la meta propuesta
para la empresa, de desarrollar el desempeño de los colaboradores y tener el
personal adecuado en las diferentes áreas de la empresa, optimizando el
recurso humano mejorando el ambiente laboral se proponen las siguientes
estrategias:
- Implementar un plan de desarrollo
organizacional que logre que los procesos y procedimientos sean
realizados de igual manera en todas las áreas de la empresa,
inculcando los valores y principios de
la organización los cuales distinguirán a los profesionales de la empresa
con respecto a la competencia.
- Crear un plan de capacitación
orientado a fortalecer las habilidades, técnicas y capacidades del recurso
humano.
- Implementar un plan que considere
beneficios, promociones que logre atraer y retener el recurso humano.
Objetivos
del plan:
Tabla 3. Objetivo 1
Desarrollar técnicas de Reclutamiento
|
Actividades
Estratégicas
|
Responsabilidad
|
Cronograma
|
Recursos
|
Medidas de Control
|
Resultados
|
|
Primaria
|
Apoyo
|
Inicio
|
Final
|
Inversión ($)
|
|
Realizar una investigación de fuentes externas
e internas para captar los individuos más calificados
|
RR.HH.
|
ADM.
|
Mes 1
|
Mes 12
|
$ 50
|
Reporte
de investigación realizada
|
Base de datos
|
|
Desarrollar las diferentes
descripciones de puesto para cada departamento de la empresa
|
RR.HH.
|
Dpto.
Correspondientes
|
Mes 1
|
Mes 12
|
$ 200
|
Manual de
inscripción de cargos
|
Manual de
descripción de cargos para cada dpto.
|
|
Uso de sistema de información para posibles candidatos
|
RR.HH.
|
Informática
|
Mes 1
|
Mes 12
|
$ 50
|
Prueba del sistema
en período de marcha blanca
|
Sistema de
información
|
|
Implementar programa de promoción de apoyo al
proceso de reclutamiento
|
RR.HH.
|
RR.PP.
|
Mes 1
|
Mes 12
|
$ 100
|
Programación de
promoción
|
|
Fuente: Elaboración
propia
- Capacitar al personal a través de
un plan completo durante el corto plazo, el plan de capacitación será con
base en: reclamos del cliente, no conformidades en los procesos de
fabricación, retroalimentación de servicio técnico, y esta capacitación se
realizará con personal propio de la empresa.
Tabla 4. Objetivo 2
Capacitación del personal
|
Actividades
Estratégicas
|
Responsabilidad
|
Cronograma
|
Recursos
|
Medidas de Control
|
Resultados
|
|
Primaria
|
Apoyo
|
Inicio
|
Final
|
Inversión ($)
|
|
Determinar las
necesidades de capacitación de cada departamento
|
RR.HH.
|
Todos los dptos.
|
Mes 3
|
Mes 12
|
$ 50
|
Listado de
necesidades de cada dpto.
|
Cursos
|
|
Selección de los
métodos de capacitación
|
RR.HH.
|
Todos los dptos.
|
Mes 3
|
Mes 12
|
$ 100
|
Lista de los
métodos seleccionados
|
Manual
Procedimientos
|
|
Implementación del
plan de capacitación
|
RR.HH.
|
Dptos.
Correspondientes
|
Mes 3
|
Mes 12
|
$ 200
|
Informe de progreso
|
Informe plan de
capacitación.
|
|
Evaluación de los
resultados
|
RR.HH.
|
Dptos.
Correspondientes
|
Mes 3
|
Mes 12
|
$ 50
|
Documento con el
contenido de los resultados
|
Informe
de resultados
|
Fuente: Elaboración
propia
- Lograr una cultura organizacional idónea
para que los profesionales realicen las labores bajo los mismos estándares
en toda la empresa.
Tabla 5. Objetivo 3
Cultura organizacional
|
Actividades
Estratégicas
|
Responsabilidad
|
Cronograma
|
Recursos
|
Medidas de Control
|
Resultados
|
|
Primaria
|
Apoyo
|
Inicio
|
Final
|
Inversión ($)
|
|
Determinar los estándares
a seguir en la empresa ECASA
|
RR.HH.
|
Todos los dptos.
|
Mes 3
|
Mes 12
|
$ 100
|
Listado de
estándares
|
Manual de
Procedimientos
|
|
Método
de retroalimentación de datos
|
RR.HH.
|
Dptos.
Correspondientes
|
Mes 3
|
Mes 12
|
$ 50
|
Entrevistas,
Cuestionarios
|
Base de datos
|
|
Desarrollo de
equipos y grupos de trabajo en las áreas estratégicas
|
RR.HH.
|
Dptos.
Correspondientes
|
Mes 3
|
Mes 12
|
$ 50
|
Seminarios de
entrenamiento
|
Instrucciones de
trabajo
|
|
Comités y grupos
primarios de trabajo
|
RR.HH.
|
Dptos.
Correspondientes
|
Mes 3
|
Mes 12
|
$ 50
|
|
Implementación de
sistema de evaluación de desempeño
|
RR.HH.
|
Dptos.
Correspondientes
|
Mes 3
|
Mes 12
|
$ 100
|
Entrevista,
Cuestionario
|
Modelo de
evaluación
|
Fuente: Elaboración
propia
- Lograr un clima organizacional
favorable que contribuya con el buen desempeño de los empleados de la
empresa.
Tabla 6. Objetivo 4 Cima
organizacional
|
Actividades
Estratégicas
|
Responsabilidad
|
Cronograma
|
Recursos
|
Medidas de Control
|
Resultados
|
|
Primaria
|
Apoyo
|
Inicio
|
Final
|
Inversión ($)
|
|
Recolección y análisis de datos
|
RR.HH.
|
Todos los dptos.
|
Mes 3
|
Mes 12
|
$ 50
|
Reporte de
investigación realizada
|
Base de datos
|
|
Desarrollo de entrenamiento
en sensibilidad
|
RR.HH.
|
Dptos.
Correspondientes
|
Mes 3
|
Mes 12
|
$ 100
|
Actividades
intergrupales, grupos de entrenamiento entre conocidos
|
Informe de
comportamiento organizacional
|
|
Enriquecimiento y
ampliación del cargo
|
RR.HH.
|
Todos los dptos.
|
Mes 3
|
Mes 12
|
$ 100
|
Comisión de
empleados para rediseñar cargos
|
Manual de
descripción de cargos
|
|
Implementación del
plan de desarrollo organizacional
|
RR.HH.
|
Dptos.
Correspondientes
|
Mes 3
|
Mes 12
|
$ 50
|
Informe de progreso
|
Informe de
desarrollo organizacional
|
Fuente: Elaboración
propia
La
revisión del plan del área de recursos humanos implicará un monitoreo mensual y
una evaluación anual, la implementación del plan, los resultados y el que se
lleve a cabo depende de los colaboradores de esta área en coordinación con
las demás áreas afectadas y la gerencia general.
Tabla 7. Monitoreo del
Departamento de Recursos Humanos
|
Plan de Acción
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Mes 1
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Mes 2
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Mes 3
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Mes 4
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Mes 5
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Mes 6
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Mes 7
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Mes 8
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Mes 9
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Mes 10
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Mes 11
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Mes 12
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Establecer contacto
con las principales fuentes internas y externas
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Utilizar como apoyo
los diferentes medios de reclutamiento (Prensa, Bolsa de Trabajo vía Internet)
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Establecimiento de
las políticas de reclutamiento
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Depurar dentro de
los solicitantes aquellos que cumplan con el perfil del puesto para
recolectar la información adecuada.
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Aplicar
evaluaciones, pruebas e investigaciones a cada solicitante
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Realizar la
selección final del candidato idóneo
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Contratación
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Ejecución de
entrenamiento para el personal
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Aplicación de un
sistema de control de Gestión de Recursos Humanos
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Implementación de
un programa de Planificación Estratégica de Recursos Humanos
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Aplicación de un
Sistema de Desarrollo Organizacional
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Implementación de
un Sistema de Evaluación del Desempeño
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Aplicación de un
programa de remuneración de acuerdo con el desempeño
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Fuente: Elaboración
propia
De
acuerdo al plan estratégico formulado
para la empresa se debería trabajar en las siguientes políticas de recursos
humanos:
- Políticas de aplicación de recursos
humanos: Determinar los requisitos básicos de la fuerza de
trabajo basado en los estándares, exigidos por la empresa a nivel nacional
para el correcto desempeño de las tareas, criterios de valoración de la
calidad y de la adecuación de los recursos humanos mediante un examen de
desempeño a través de un sistema de evaluación adecuado para lograr
las metas propuestas por la empresa.
- Políticas de desarrollo de recursos
humanos: Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la
buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de
comportamiento de los miembros. Para cumplir uno de los objetivos del plan
es necesario desarrollar un clima organizacional ad-hoc (con las
exigencias, para esto la empresa establece claramente la política de
mantención de valores,
principios y filosofía de los empleados que forman parte de la
organización teniendo al recurso humano como un pilar fundamental de su
negocio.
- Políticas de selección,
capacitación, y promociones, así mismo la empresa debe tener como bases
claras políticas de selección, capacitación y promociones claves para
llevar a cabo el objetivo planteado con éxito.
Conclusiones
La planificación estratégica
es necesaria para asegurar la formulación de una estrategia sólida para la
empresa, sería inútil la planificación si la dirección de
la empresa no lo utiliza como una destreza para incrementar el nivel de conciencia estratégica
en la empresa. El presente proyecto permitirá formar profesionales más íntegros
y preparados para enfrentar el entorno de exigencias que tiene el ambiente de
los negocios actuales.
El
indicador relevante para conseguir la meta planteada corresponde al modelo de
excelencia global, dentro de este modelo la evaluación de desempeño es
fundamental, incorporando la gestión por competencias como pilar en el sistema.
La
excelencia en los servicios post- venta entregados es producto de
personal calificado, por ende, una adecuada política de capacitación es de gran
importancia.
Las
metas fijadas deben ir acompañadas de incentivos para
motivar al recurso humano a través de planes de beneficios o promociones tales
como asensos, reconocimientos públicos, condecoraciones, diplomas, etc.
Una
política de selección del recurso humano debe ser consecuente con los objetivos
planteados ya que contar con la persona adecuada requiere
de un proceso adecuado de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollar
el personal necesario para constituir grupos de trabajo competitivos, es por
esto que el talento humano se considera el eje fundamental de las
instituciones, por consiguiente, debe haber una correcta administración y
gestión del mismo.
El área recursos
humanos debe ser el principal espacio donde el trabajador, colaborador,
empleado sea muy bien atendido, con calidad humana, y mucho respeto, receptando
de manera efectiva las necesidades, reclamos y sugerencias de todas las áreas
de la empresa, dando solución inmediata precautelando el bienestar de su
talento humano.
Horarios de
trabajo, alimentación, médicos, reglamento interno debe permanecer actualizado
y debe ser divulgado a todos los usuarios internos para su correcta aplicación
en cumplimiento de sus obligaciones sin descuidar sus derechos.
Lo más apropiado
es equilibrar el bienestar del personal con la misión de la organización,
existiendo servicios que pueden ser renovados pensando siempre en beneficio de
la organización.
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