Resumen
La
Gestión por procesos supone que las instituciones minimicen los costos totales
al obtener eficiencia en la productividad concluyente; por tanto, si existe
mejora de los procedimientos y en el ejercicio implícito en la cadena de valor
es posible incrementar las relaciones y capacidades que tienen un efecto
potencial en su adaptabilidad. En la presente investigación el objetivo es Diseñar
una propuesta de gestión por procesos que permita mejorar la gestión de los
Recursos Humanos en las Instituciones Educativas del Nivel Secundario en
distritos de Paita. Investigación básica-proyectiva, diseño no experimental
propositivo-proyectivo, predictivo y prospectivo con análisis de regresión
logística ordinal que valide un modelo funcional teórico para configurar la
propuesta; notificaron 185 trabajadores de 905, se aplicó dos cuestionarios.
Los resultados muestran un nivel alto, 85,4 %; pero
la necesidad de mejoramiento, en la administración del capital humanos, señala
39.9% en capacitación, 42.7%, mantenimiento, 54,6%, Relaciones Laborales, y
nivel moderado, 65,4 % en la capacidad de costos y gastos. Se
puede concluir que se observa un nivel alto, 85,4% en procesos estratégicos,
80.5%, procesos operativos y 68.6% procesos de apoyo. Se propone un Plan de
Acción: Implementamos Estrategias Procedimentales para incrementar la
eficiencia de los Recursos Humanos.
Palabras
claves: gestión
por procesos; administración; gestión del personal; desarrollo de recursos
humanos.
Abstract
Management
by processes assumes that institutions minimize total costs by obtaining
efficiency in conclusive productivity; therefore, if there is an improvement in
the procedures and in the implicit exercise in the value chain, it is possible
to increase the relationships and capacities that have a potential effect on
its adaptability. In this research, the objective is to design a management
proposal by processes that allows improving the management of Human Resources
in Educational Institutions of the Secondary Level in districts of Paita.
Basic-projective research, non-experimental proactive-projective, predictive
and prospective design with ordinal logistic regression analysis that validates
a theoretical functional model to configure the proposal; 185 workers out of
905 reported, two questionnaires were applied. The results show a high level,
85.4%; but the need for improvement, in the administration of human capital,
indicates 39.9% in training, 42.7%, maintenance, 54.6%, Labor Relations, and
moderate level, 65.4% in the capacity of costs and expenses. It can be
concluded that a high level is observed, 85.4% in strategic processes, 80.5%,
operational processes and 68.6% support processes. An Action Plan is proposed:
We implement Procedural Strategies to increase the efficiency of Human
Resources.
Keywords:
Process management; Administration; Personnel Management; Human Resources
Development.
Resumo
A gestão por
processos pressupõe que as instituições minimizem os custos totais obtendo
eficiência na produtividade conclusiva; portanto, se houver uma melhoria nos
procedimentos e no exercício implícito na cadeia de valor, é possível aumentar
as relações e capacidades que têm efeito potencial na sua adaptabilidade. Nesta
pesquisa, o objetivo é desenhar uma proposta de gestão por processos que
permita melhorar a gestão de Recursos Humanos em Instituições de Ensino de
Nível Secundário nos distritos de Paita. Pesquisa básico-projetiva, projeto
proativo-projetivo não experimental, projeto preditivo e prospectivo com
análise de regressão logística ordinal que valida um modelo teórico funcional
para configurar a proposta; 185 trabalhadores dos 905 notificados, foram
aplicados dois questionários. Os resultados mostram um nível elevado, 85,4%;
mas a necessidade de melhoria, na administração do capital humano, indica 39,9%
em treinamento, 42,7%, manutenção, 54,6%, Relações Trabalhistas, e nível
moderado, 65,4% na capacidade de custos e despesas. Pode-se concluir que se
observa um alto nível, 85,4% nos processos estratégicos, 80,5% nos processos
operacionais e 68,6% nos processos de suporte. Propõe-se um Plano de Ação:
Implementamos Estratégias Processuais para aumentar a eficiência dos Recursos
Humanos.
Palavras-chave:
gestão de processos; gestão; gestão de pessoal; desenvolvimento de Recursos
Humanos.
Introducción
La
educación en el mundo ha sufrido cambios vertiginosos en los últimos tiempos,
los cambios a nivel tecnológico han dado paso a la educación a la distancia de
un click, la sociedad enfrenta un gran número de
cambios, especialmente en el acceso y generación de información, y dando paso a
una nueva materia prima, el conocimiento; lo cual se debe en gran medida al
acelerado avance que han tenido las Tecnologías de Información y Comunicación
(TIC)(Suarez, 2018). Estos cambios generacionales implican transformar las
formas y maneras de impartir y transmitir el conocimiento, no solo se trata de
difundir un conocimiento y esperar a que los alumnos desarrollen las ideas,
sino de compartir experiencias, aprender y desaprender en función de lo que las
nuevas tecnologías traen consigo, que no es más que un aporte a las nuevas
metodologías de enseñanza y aprendizaje, no en vano los docentes hoy en día
deben actualizar sus conocimientos en cuanto a tecnología se refiere, para
poder ofrecer sus conocimientos de una manera más actual, con miras a hacer
llegar a muchas más personas la educación.
Los
sistemas educativos afrontan exigencias contextuales del mundo globalizado,
presentándose retos en las reformas educativas para optimizar procesos de
aprendizaje, enseñanza y evaluación, los cuales, han originado la
reestructuración del currículo educativo en todos los niveles de formación,
tanto inicial como superior, en sus modalidades representativas (Vivas,
2010) citado por (Sanchez
y Delgado, 2020).
Por
otro lado, resulta necesario afrontar el hecho de que no solo la educación la
conforma el estudiante y el profesor, detrás de ellos existe un conjunto de
personas e instituciones que hacen posible que el docente o profesor esté
presente en un aula impartiendo conocimiento y de que un alumno reciba sus
clases, y es que este conjunto de personas hacen posible la gestión de la
educación en todos los niveles, y permiten la continuidad de la misma, tal es
el caso de personal administrativo, obreros, proveedores, entre otros que
forman parte de la educación en cualquier nivel, en cualquier país del mundo.
En
relación a lo anterior, resulta necesario entender que el proceso educativo
debe ser administrado tomando en cuenta los principios fundamentales de esta
ciencia, adaptándola a las realidades del contexto actual de modernización de
la educación.
En
función de lo anterior, resulta necesario retomar el gran aporte que reside en
una correcta manera de gestionar el recurso humano de las instituciones
educativas, específicamente esta investigación se basa en generar un modelo de
gestión por procesos de los recursos humanos de las instituciones de educación
de los distritos de Paita, esto con la finalidad de proporcionar a dichas
instituciones educativas de herramientas basadas en la gestión por procesos
para el mejor manejo de sus recursos humanos.
Por
lo cual, tanto para el logro de una gestión educativa exitosa como para el
desarrollo de la mejora continua en las instituciones, es necesario implementar
un liderazgo transformacional acorde al paradigma de resultados que promueve la
gestión por procesos (Huapaya, 2019).
En
el caso de la gestión por procesos, se describe una acertada descripción de la
misma.
¨En
el marco de las relaciones interorganizacionales, la gestión por procesos se
considera una estrategia clave por cuanto dinamiza los flujos de información y
conocimiento; se conciben relaciones de naturaleza matricial, donde las
diferentes unidades que forman parte de la estructura de sustentabilidad,
propician espacios de integración y trabajo compartido que conducen a
fortalecer el ciclo de vida de la organización. La intención es que la gestión
por procesos represente la estrategia de integración y complementariedad entre
actores y entidades organizacionales. Desde una perspectiva compleja e
interdisciplinaria, la organización desarrolla procesos de gestión donde cada
uno de estos identificado, podrá ser abordado para efectos de planeación,
diseño, ejecución, seguimiento y evaluación, con fundamento en los principios
inherentes a las relaciones de cooperación como el altruismo reciproco,
compromiso, responsabilidad, trabajo en equipo, entre otros (Marin y Perez,
2021).
Igualmente,
(Medina et al. 2019) definen la gestión basada en procesos, como una forma de
gestión organizacional que propende a la alineación entre misión, objetivos y
estrategia; implica un sistema interrelacionado destinado a incrementar la
satisfacción del cliente, la aportación de valor y la capacidad de respuesta.
Todos
los autores concuerdan en que la gestión de cualquier empresa o institución es
de vital importancia para el manejo de las mismas, con esta premisa se entiende
que la gestión por procesos toma un proceso en general y lo divide en
subprocesos alineándolos de acuerdo a tres grupos, los cuales se identifican
como entrada, proceso y salida, generalmente. Este enfoque permite a los
líderes de cada organización identificar y sistematizar cada línea de acción a
tomar en cuenta para lograr una gestión, o para este caso un modelo de gestión
que permita manejar de una mejor manera los diferentes recursos con los que
cuenta una organización.
En
este sentido, la investigación se centra en evaluar mediante encuestas a los
empleados de diferentes instituciones educativas de los distritos de Paita, en
la que se abordan temas relacionados con procesos como las remuneraciones, el
reclutamiento, las relaciones laborales, el apoyo institucional, los programas
de crecimiento profesional entre otros, que permiten identificar las
necesidades en diferentes áreas que deben ser gestionadas por recursos humanos
pero que quizás no estén siendo gerenciadas de una correcta forma o manera.
Las
instituciones involucradas aportaron grandes datos que sirven para evidenciar
la necesidad de fomentar un cambio de paradigma en los modelos de gestión
actuales de manejo de recursos humanos, los cuales impactaran de gran manera en
la motivación del personal, mejoras en el proceso enseñanza aprendizaje,
mejoras salariales y en las condiciones de seguridad laboral. Todo esto de la
mano de un nuevo modelo de administración de los recursos humanos basado en la
gestión por procesos.
Metodología
La
investigación es básica, ya que está orientada al conocimiento de los
componentes primordiales del estudio de los procesos de gestión para la
administración de los recursos humanos de las instituciones educativos en los
distritos de Paita, para que, mediante los procesos estratégicos, operativos y
de apoyo se pueda optimizar los recursos disponibles y satisfacer la demandas y
expectativas de la comunidad educativa en su aplicación futura (Nieto,
2018)
Además,
es de tipo proyectiva, con la cual la información plantea solucionar el
problema de este trabajo. Su nivel descriptivo y explicativo orienta la
propuesta. La información permitirá gestionar resultados favorables en mejorar
la administración de recursos humanos. El diseño enjuicia una estructura
compendiada propia del investigador en observancia de las variables de estudio (Sanchez H. , 2002).
El
diseño de investigación centraliza el planteamiento del problema y declaración
de objetivos e hipótesis. El estudio es no experimental, pues el investigador
no manipula intencionalmente las variables estudiadas, es decir, está orientado
a observar fenómenos en el contexto real para luego analízalos en un
determinado tiempo (Kerlinger y Howard, 2002). Se trata de observar los
fenómenos tal como se dan en el contexto natural para analizarlos, situaciones
no provocadas intencionalmente.
El
alcance de la investigación es predictivo, considera caracterizar las
condiciones concretas, indica sus propios rasgos o diferenciándolos en función
a los objetivos de la investigación, mediante la cual se confirma la influencia
de la variable independiente, Gestión por Procesos. (Hernández et al. 2014), y
análisis prospectivo multivalente, y consecuentemente pronosticar una propuesta
configurada por la gestión por procesos en función a los resultados y consigo
establecer estrategias y procedimientos para optimizar los recursos
disponibles. El enfoque es cuantitativo, de tal modo, que refleja la necesidad
de medir y estimar fenómenos o problemas con la asistencia de métodos
estadísticos para la presentación de los resultados (Hernández et al. 2014)
El
propósito de la investigación es Diseñar una propuesta apoyada en la gestión
por procesos para mejorar la administración de recursos humanos, con ello se
establecen acciones específicas y objetivos claros de investigación.
Para
la selección de la población y la muestra se conformó por el personal
administrativo que laboran en las seis Instituciones Educativas de nivel
secundario seleccionadas del distrito de Paita: Simón Rodríguez; Salvador
Lavalle; Manuel Pio de Zuñiga y Ramírez; San José de Viviate; Víctor Raúl Haya
De La Torre, y Mariscal Castilla, contándose con una población de 23
directores, 750 docentes y 155 trabajadores.
Las
características de participación consideradas en la muestra son los siguientes:
·
Criterios de inclusión: Participan todos
los trabajadores de las instituciones educativas seleccionadas dispuestos en
periodo del presente estudio.
·
Criterios de exclusión: Trabajadores que
no aceptan libremente llenar las encuestas o que tengan alguna dificultad en su
comunicación.
·
Criterios de eliminación: Trabajadores
que no respondan las dos encuestas, no complete en su totalidad las mismas, o
no las desarrollen en el periodo señalado.
Para
determinar la Muestra, se utilizó el probabilístico, usando un nivel de
confianza del 95%, un error tolerable del 5% y una probabilidad de éxito del
50%. La fórmula utilizada fue la siguiente:
Los
resultados indican que se debe encuestar a un mínimo de 157 trabajadores. Tipo
de Muestreo Probabilístico, Aleatorio Simple.
Con
respecto a las técnicas e instrumentos utilizados, se utilizó la técnica de la
encuesta. El cuestionario es una técnica empleada para la recogida de datos de
ambas variables y que permiten que los encuestados respondan rápidamente los
diferentes ítems de las variables de interés de las instituciones educativas de
los distritos de Paita.
El
cuestionario, fue diseñado y aplicado utilizando un formulario de Google. Para
su calificación se utilizó la Escala Nominal de Likert, considerando los
siguientes niveles de respuestas: Siempre (5); Casi siempre (4); Algunas veces
(3); Muy pocas veces (2); Nunca (1). De la garza (2013) subraya que la escala
ordinal, permite además de la clasificación, el ordenamiento de datos. Un buen
cuestionario es aquel que permite recoger la información pertinente al objeto
de investigación. (Hurtado de Barrera, 2000). Se realizaron dos (02)
cuestionarios, el primero propuesto para la Gestión por Procesos el cual consta
de 36 ítems y el segundo referido a la Administración de Recursos Humanos, el
cual consta igualmente de 36 ítems, ambos dimensionados de acuerdo a las
consideraciones de cada caso.
Se
realiza una explicación de estadística descriptiva, mostrando la matriz de
datos, empleo de tablas distribución de frecuencias, medidas de tendencia
central y dispersión, coeficiente de correlación y análisis de regresión simple
y múltiple.
Aplicación
de la estadística inferencial, para el análisis en función a las hipótesis de
trabajo, prueba de normalidad de los datos de la variable independiente y
dependientes a través de la Prueba de Kolmogorov-Smirnov (n> 50) que permite
establecer el tipo de prueba a utilizar para contrastar las hipótesis.
Resultados
y discusión
La
gestión de los recursos humanos es primordial para las organizaciones
empresariales; en las últimas décadas se ha convertido en uno de los factores
fundamentales de las políticas empresariales, su impacto tiene alcance no sólo
al interior de la organización, es un fenómeno que trasciende al ámbito social.
El personal de una empresa, ya no es solo percibido como recurso o capital
humano; además, es visto como talento humano susceptible de ser potenciado en
beneficio de la gestión empresarial competitiva. Toda organización que busca
posicionarse y mantenerse sólidamente en el mercado requiere satisfacer las
exigencias del cliente, de manera que lo distinga de sus competidores por la
calidad y eficiencia de los productos y servicios que oferta, para lo que
precisa del talento humano (Armijos et al. 2019).
De
acuerdo a lo anterior, se puede mencionar que no solo a nivel empresarial y de
negocios la administración de recursos humanos juega un papel fundamental en
las relaciones laborales y por ende en el éxito de las organizaciones, sino que
las instituciones públicas también están inmersas en este proceso de la
correcta administración de dichos recursos. En este sentido, el tema de
gestión escolar ha desarticulado la parte administrativa, pedagógica y la labor
docente; donde la administración se concentra en los directivos. Donde se deben
planificar acciones, organizar, direccionar y controlar, con el fin de brindar
servicios de calidad a los usuarios, con procesos articulados, donde cada área
y parte debe cumplir funciones que ayuden a sumar a un todo, asegurando el
funcionamiento institucional, con resultados visibles, óptimos y eficientes.
Las instituciones educativas en su mayoría carecen de una buena gestión en sus
dimensiones de planificación, organización, dirección y control, con procesos
deficientes desde los recursos humanos (Sánchez y
Delgado, 2020).
De
acuerdo a lo anterior, se evidencia la necesidad de llevar a cabo una
investigación referida a los procesos de gestión de recursos humanos en las
instituciones educativas, con la finalidad de poder estimar el grado de
importancia de llevar una propuesta de un modelo de gestión que permita avanzar
en el tema de la eficacia y eficiencia de sus procesos, por lo cual se muestran
a continuación, los resultados obtenidos de la investigación al respecto de plantear
un modelo de gestión por procesos.
En
relación a los hallazgos correspondientes a la propuesta de un modelo de
gestión por procesos para la administración de recursos humanos en las
instituciones educativas en distritos de Paita, se obtiene que de acuerdo al
estado de atención de la Gestión por Procesos, encontrada en: Procesos
Estratégicos, Procesos Operativos y Procesos de Apoyo, de las Instituciones
Educativas del Nivel Secundario, mediante la cual se permita detectar
situaciones a ser provocada en la configuración de la propuesta, se muestra el
siguiente análisis de datos.
A
continuación, se muestra la descripción de la administración de recursos
humanos, en las instituciones de educación secundaria.
Figura
1:
Nivel de Logro en la Administración de los Recursos Humanos
En
cuanto a los resultados expresados en la figura 1, dejan en evidencia que en
general, el nivel de logro en la Administración de los recursos humanos es
alto, en opinión del 60.5% de los encuestados, destacando la gestión en el área
de reclutamiento y selección y un poco menos el área de formación; en cambio,
las áreas de higiene y seguridad en el trabajo, remuneraciones y de relaciones
laborales, son las menos valoradas; las cifras refieren entre 50% y 60, lo que
hace necesario una mediación.
Dentro
del área de reclutamiento y selección, destaca el logro alcanzado en la
situación de los perfiles y responsabilidad de la evaluación y un poco menos la
calidad del proceso selectivo. En el área de formación, la educación
corporativa y se necesita intervención en lo relacionado a la satisfacción y
diseño de programas. En el área de remuneraciones, necesita atención la
satisfacción de beneficios laborales y es necesario intervención en la
aplicación de procedimientos. En el área de relaciones laborales, destaca en
índice de gestión de personas, aunque es necesario intervenir en el índice de
gestión laboral. En el área de Higiene y seguridad en el trabajo, es necesario
intervención en los aspectos relacionados a los riesgos ocupacionales y en el
índice de absentismo laboral.
En
el análisis situación de la administración de Recursos Humanos, constituidos en
las Instituciones Educativas del Nivel Secundario, en la dimensión Área de
Reclutamiento, en un orden de mayor a menor necesidad de atención de acuerdo a
los resultados obtenidos en las escalas de Nunca, Casi nunca y A veces, de
acuerdo con las opiniones de los docentes, en PRIMER lugar, respecto a la
Situación de los perfiles (2: 17,30%; 1: 16.76%; 3: 15,14%) donde por obtener
bajos valores porcentuales, no amerita la intervención en ninguno de los ítems
en este indicador. En SEGUNDO lugar, en lo que refiere a calidad del proceso
selectivo, (8: 40%; 9: 19,38%; 7: 17,84%), presenta porcentajes, donde amerita
dar una mirada, en el ítem 8 con un considerable porcentaje respecto a no
contar con un plan de capacitación para el reclutamiento, selección y
preparación de jóvenes para ocupar las plazas, siendo el único aspecto a
considerar en esta dimensión. Por el contrario, se
debe prestar atención como una fortaleza a los ítems 6, 3 y 1, en ese orden de
importancia, que son los aspectos que más se cumplen, según se deduce de la
opinión del 89.8%, 84.8% y 83.2%.
Por
otro lado, analizando la dimensión Área de Formación,
de la variable administración de Recursos Humanos en un orden de mayor a menor
para ver la necesidad de atención de acuerdo a los datos obtenidos en las
escalas de Nunca, Casi nunca y A veces, de acuerdo con las opiniones de los
docentes, en PRIMER encontramos que, en lo que
corresponde al Nivel de satisfacción positiva, (2: 49,54%; 3: 13,20%; 1:
86,26%), siendo necesario en este caso, intervenir en el ítem 2, en el cual
evidencia que las capacitaciones casi no es financiado por la institución. En SEGUNDO
lugar, en el Diseño del programa, vemos (4: 49,73%;
6: 27,85%; 5: 23,99%) el cual muestra la necesidad de intervenir en lo que
corresponde al ítem 13, donde se observa que no se
cuenta con un área específica para la capacitación con presupuesto para los
procesos de desarrollo y capacitación. Por
el contrario, es necesario prestar atención a los ítems 10, 16 y 12, merece
atención especial; la mayoría de investigados, 91.3%, 84.9% y 82.1%, consideran
que sus instituciones educativas cumplen casi siempre o siempre con dichos
aspectos.
Según
lo anterior, en el 60,5 % de encuestados, en la dimensión del Área de
reclutamiento y selección, es también valorado en el nivel alto por el 82,2 %,
lo cual es significativo; pero el indicador más bajo en esta dimensión, se
refiere a la calidad del proceso selectivo, con un 65.9
%, donde un 34,1 % tiene una calificación entre bajo y moderado, lo cual si
bien es un porcentaje no muy alto que llame la atención, pero si amerita darle
una mirada a los procesos selectivos que entre todos no tiene una buena
calificación, se aprecia que para el 39,9 %, algunas
veces, muy pocas veces o nunca se cuenta con un plan de capacitación para
reclutar, seleccionar y preparar jóvenes, siendo necesario tenerlo en cuenta
para ser fortalecido.
Esto
concuerda con el trabajo realizado por (Valer, 2018) sobre la eficiencia de la selección de personal y
su relación con el desempeño laboral, encontrando una relación directa, pues,
no contar con un proceso claro de reclutamiento y selección, afecta al
desempeño institucional. De igual manera, cada empresa tiene
un proceso de selección que fue adaptado conforme a las nuevas tendencias o
necesidades de la misma, pero en su mayoría no son procesos de calidad que
están conforme a las teorías aceptadas y recomendadas para seleccionar al
personal que requiere el puesto vacante. En estos casos es necesario que la
empresa tenga definido varios puntos que son relevantes para el proceso de
reclutamiento y selección, tales como la descripción de puestos, cuánto se
invertirá en el proceso, qué preguntas claves tendrán las entrevistas, etc.
De
igual manera, En el análisis que se realizó a los
datos de la dimensión Área de Remuneraciones, de la variable administración de
Recursos Humanos en un orden de mayor a menor para ver la necesidad de atención
de acuerdo a los datos obtenidos en las escalas de Nunca, Casi nunca y A veces,
de acuerdo con las opiniones de los docentes, en PRIMER lugar, en la Aplicación
de procedimientos, (1: 51,89%; 2: 41,62%; 3: 29,19%) vemos que hay necesidad de
prestar la atención en el ítem 19, donde un alto porcentaje concuerda que no se
difunden procedimientos para asensos de puesto. En SEGUNDO lugar, en el aspecto
correspondiente al Nivel de satisfacción de beneficios laborales, se tiene (6:
48.11%; 5: 24,32%; 4: 15,68%) los cuales nos deja ver la necesidad de prestar
atención en el ítem 24, donde un alto porcentaje de trabajadores casi nunca se
muestra iniciativa en el desarrollo de sus actividades en la institución. Por
el contrario, se debe prestar atención especial a los ítems 25, 22 y 27, que son
los que en opinión del 89.8%, 84.4% y 82.7%, son los que más se cumplen. Es de
destacar que esta es una de las áreas más álgidas de este tipo de gestiones en
recursos humanos, ya que el área de remuneraciones es de mucha importancia si
se quiere o pretende lograr un proceso de gestión de una manera óptima y
aceptable, ya que sin una buena remuneración los trabajadores no muestran
interés en motivarse para la mejora de los procesos. Por otro lado, se observa
que al no tener una clara carrera que seguir (en referencia a los
procedimientos para ascensos de puestos de trabajo) los trabajadores se ven
desmotivados ya que no cuentan con una visión de su futuro dentro de las
instituciones, el trabajo se hace rutinario y por ende muchos pierden el
interés en capacitarse y aprender nuevas metodologías al no contar con una
esperanza de aplicación de esos nuevos conocimientos.
Seguidamente,
Al observar los datos de la dimensión Relaciones
Laborales, de la variable administración de Recursos Humanos y siguiendo la secuencia
de mayor a menor para ver la necesidad de atención según los datos obtenidos en
las escalas de Nunca, Casi nunca y A veces, de acuerdo con las opiniones de los
docentes, en PRIMER lugar, en el índice de gestión de personas, (26: 21,08%;
27: 17,30%; 25: 10,27%) se tiene porcentajes muy bajos que no motiven la
intervención. En SEGUNDO lugar, en lo que se refiere al índice de Gestión
Laboral, (30: 69,73%; 28: 54,59%; 29: 25,41%) son los porcentajes que dejan ver
la necesidad de intervenir en el ítem 28 y 30, donde los trabajadores, muy poco
están contentos con los beneficios que ofrece la institución, y la institución
no tiene políticas para incrementar el compromiso de las personas. Luego,
los ítems que merecen especial atención son en orden de importancia el 25, 27 y
26, que según la opinión del 89.8%, 82.7% y 79%, se cumplen casi siempre o
siempre, por otro lado se deja ver que en la
dimensión Higiene y seguridad en el trabajo, de la variable administración de
Recursos en una secuencia de mayor a menor para localizar la necesidad de
atención según los datos obtenidos en las escalas de Nunca, Casi nunca y A
veces, de acuerdo con las opiniones de los docentes, en PRIMER lugar, en el
indicado de Riesgos ocupacionales, (31: 65,41%; 32: 40.00%; 33: 31,35%) encontramos
la necesidad de intervención en el ítem 31 respecto a no contar con una partida
presupuestaria para prevención de riesgos laborales, y también considerar sobre
la evaluación de riesgos inicial en los puestos de trabajo. En SEGUNDO lugar,
sobre el índice de absentismo laboral, tenemos (35: 76,76%; 36: 63,24%, 34:
22,16%) donde se podría suponer el ítem 35, la necesidad de intervención, a fin
de regular el absentismo para mejorar la productividad, pero, los permisos a
los trabajadores bajan la productividad. Por el
contrario, merecen especial atención los ítems 34, 33 y 32, que según la
opinión del 77.8%, 68.6% y 60%, se cumplen casi siempre o siempre.
Relacionando
lo anterior, se puede observar que es calificado
por el 54,6 % en el nivel alto, ubicando en el indicador “Índice de gestión
laboral”, un 67% que califica entre el nivel moderado y bajo. En el indicador
correspondiente se encuentra un 54,6% que manifiesta que nunca, muy pocas veces
o algunas veces cuentan con el apoyo de la institución para cumplir con sus
tareas y fortalecer su nivel de compromiso. Asimismo, el
69,7 % afirma que, entre nunca, muy pocas veces o algunas veces; la
Institución dispone información de todos los procesos que involucran a los
trabajadores, lo que hace evidente cierta debilidad en el área de relaciones
laborales, en el cumplimiento de sus funciones.
Para
el caso de dimensión Higiene y seguridad en el trabajo, de la variable
administración de Recursos humanos en una secuencia de mayor a menor para
localizar la necesidad de atención según los datos obtenidos en las escalas de
Nunca, Casi nunca y A veces, de acuerdo con las opiniones de los docentes, en
PRIMER lugar, en el indicado de Riesgos ocupacionales, (31: 65,41%; 32: 40.00%;
33: 31,35%) encontramos la necesidad de intervención en el ítem 31 respecto a
no contar con una partida presupuestaria para prevención de riesgos laborales,
y también considerar sobre la evaluación de riesgos inicial en los puestos de
trabajo. En SEGUNDO lugar, sobre el índice de absentismo laboral, tenemos (35:
76,76%; 36: 63,24%, 34: 22,16%) donde se podría suponer el ítem 35, la
necesidad de intervención, a fin de regular el absentismo para mejorar la
productividad, pero, los permisos a los trabajadores bajan la productividad. Por
el contrario, merecen especial atención los ítems 34, 33 y 32, que según la
opinión del 77.8%, 68.6% y 60%, se cumplen casi siempre o siempre.
Según
lo anterior, se puede a la vez observar que el
indicador de absentismo laboral existe un 82.2 % está de acuerdo en que muy
poco se cumplen con la función de este control, y el indicador riesgos
ocupacionales, tiene un 51,4% que los ubica en los mismos niveles. Al revisar
los datos por dimensión en el indicador con mayor problema, absentismo laboral,
se puede ver que el personal encuestado considera que el otorgar premisos y
licencias a los trabajadores nunca, o muy pocas veces disminuye
la productividad, (72,9%), y que el absentismo a la institución no se debe a la
falta de expectativas que tiene el trabajador, (76,7 %); pero, por otro lado,
respecto a los riesgos laborales, dicen que nunca, muy pocas veces o algunas
veces, (65,5 %) se cuenta con presupuesto para la prevención de riesgos
laborales. En este sentido, donde hay que prestarle mayor atención es a los
riesgos laborales.
Estos
resultados concuerdan con lo expresado por (Rodriguez
et al. 2017) quienes analizan que las
personas son todas diferentes y no tienen la misma capacidad de adaptación y de
resistencia a los riesgos que supone una situación de trabajo, por lo cual se
debe manejar el tiempo de exposición a riesgos de manera individual. Se toman
factores como: la organización y el contenido de trabajo, la duración de la
jornada laboral, la remuneración, la ergonomía, la presión psicológica. Trabajo
y deterioro de la salud ya no se consideran dimensiones inseparables. Los
riesgos en el trabajo son la consecuencia de las malas condiciones en que este
se desarrolla. Generalmente, la responsabilidad de la causa de accidentes
laborables recae sobre los trabajadores, sin embargo, gran parte de la
responsabilidad es de los administradores de la institución a la que
pertenecen.
Por
lo cual la dimensión de higiene y seguridad laboral es de importancia ya que
esta determinara en muchos de los casos el ausentismo laboral y el impacto que
el trabajo tenga sobre la salud de los trabajadores, esto concuerda
directamente con los resultados obtenidos en relación al 65,5% que refleja que
casi nunca se cuenta con un presupuesto para atender la higiene y seguridad
laboral de los trabajadores.
No
obstante, diversas experiencias señalan que, al identificar las demandas y
perspectivas de los clientes, muestran una planificación inadecuada de tareas a
realizar con lo cual la relación de bienes y servicios preestablecida con los
clientes muestra insatisfacción laboral en las instituciones educativas, y por
tanto las entidades no cuentan con un diseño de instrumentos y procedimientos
estandarizados, que permita referenciar y evaluar el proceso de gestión.
En
la gestión de recursos humanos, y en opinión del personal investigado, está
predominantemente en un nivel alto, según lo indica el 80.5%, destacando la
gestión de los procesos estratégicos y la gestión de los procesos operativos y
un poco menos la gestión de los procesos de apoyo, que son calificados en un
nivel alto por el 85.4%, 80.5% y 68.6%
En
el análisis de los procesos de gestión, en
un orden de mayor a menor necesidad de atención de acuerdo a los resultados
obtenidos en las escalas de Nunca, Casi nunca y A veces, según la opinión de
los docentes, PRIMERO, sobre Política De Recursos Humanos, (7: 16,2%; 8: 8,6%;
9: 3,8%), también los valores obtenidos no ameritan intervención, en lo que
refiere al conocimiento de las políticas de la institución. SEGUNDO, respecto a
Capacidad de Costos y Gastos, (11: 60%; 10: 48,6%; 12: 29,2%), los datos nos
indican la necesidad de brindarles la atención, especialmente en lo que
corresponde a la atención de los gastos estratégicos y la asignación de un
presupuesto para costos y gastos. En relación a los
procesos estratégicos, los aspectos ligados a los ítems 11 y 10 requieren
intervención, según deduce de la opinión del 60% y 48.9%, que consideran que
solo se cumplen algunas veces, muy pocas veces o nunca.
En
la dimensión, Procesos operativos, los resultados que se encontraron por
indicador, se tiene en un orden de mayor a menor necesidad de atención de
acuerdo a los resultados obtenidos en las escalas de Nunca, Casi nunca y A
veces, en PRIMER lugar, los valores que se obtuvieron sobre Capacidad de
Necesidades y requerimientos, (14: 18,4%; 13: 16.8% y 15: 4,6%) no ameritan una
atención inmediata, por tener valores relativamente bajos, En SEGUNDO, lugar,
en el indicador Nivel de organización, se obtuvieron: ítem 20: 60,5% 21: 14,6%
y 19: 12.4%; de los cuales se puede ver que, conforme al ítem 20, es una
necesidad intervenir respecto al compromiso de los docentes, donde en la
mayoría se observa que este compromiso responde a las necesidades personales.
Estos datos permiten afirmar que en la dimensión procesos operativos es
necesario intervenir en el nivel de organización, respecto a que el compromiso
de los docentes subyace en las necesidades personales.
En
relación a los elementos del proceso operativo, no se encontró aspectos que
merezcan intervención, pero el estudio deja en evidencia que se debe prestar
atención especial a los ítems 18, 24 y 22, que según la opinión del 96.8%,
94.2% y 92%, se cumplen casi siempre o siempre.
De
igual manera, en la tabla 1, se expresan las estimaciones de los parámetros
antes mencionados, en los cuales se evidencia con un intervalo de confianza del
95%.
Tabla
1. Estimaciones de los parámetros del
modelo
|
|
Estimación
|
Desv. Error
|
Wald
|
gl
|
Sig.
|
Intervalo de
confianza al 95%
|
|
Límite
inferior
|
Límite
superior
|
|
|
Umbral
|
[NL_VA_ADM=
1.00]
|
-4,912
|
0,549
|
80,140
|
1
|
0,000
|
-5,988
|
-3,837
|
|
|
[NL_VA_ADM =
2.00]
|
-1,638
|
0,346
|
22,347
|
1
|
0,000
|
-2,317
|
-0,959
|
|
|
Ubicación
|
[NL_IND3_D1_GP
=1.00]
|
21,117
|
3,138
|
45,287
|
1
|
0,000
|
14,966
|
27,267
|
|
|
[NL_IND4_D1_GP
=1.00]
|
-1,983
|
0,677
|
8,590
|
1
|
0,003
|
-3,309
|
-0,657
|
|
|
[NL_IND4_D1_GP
=2.00]
|
-1,390
|
0,48
|
8,402
|
1
|
0,004
|
-2,330
|
-0,45
|
|
|
Función de
enlace: Logit.
|
|
a. Este parámetro
está establecido en cero porque es redundante.
|
NL_VA_ADM:
Nivel de Logro de la Administración de Recursos Humanos.
La
tabla anterior muestra la estimación de los parámetros del modelo. Se observa
que el nivel Bajo en el logro de la Administración de los recursos humanos
[NL_VA_ADM= 1.00] se explica por el nivel de logro bajo en los indicadores de
la gestión de los procesos estratégicos: Políticas de recursos humanos
[NL_IND3_D1_GP =1.00] y capacidad de costos y gastos [NL_IND4_D1_GP =1.00],
mientras que el nivel moderado en la administración de los recursos humanos
está asociado a un nivel moderado de la capacidad de costos y gastos
[NL_IND4_D1_GP =2.00].
Por
lo tanto, el ingreso de las características al modelo es determinante en los
indicadores de gestión.
Los
modelos explicativos serian:
Administración
de recursos Humanos baja = -4,912 21,117 1983 (considera que en las
instituciones educativas debe implementar un programa de gestión que permita
mejorar la administración de Recursos humanos en
las Instituciones Educativas de los Distritos de Paita. 2021)
Administración
de recursos Humanos Regular = -1,638 -1,390 (considera que en las instituciones
educativas debe implementar un Programa de gestión que permita mejorar la
capacidad de costos y gastos en la administración de recursos humanos en
las Instituciones Educativas de los Distritos de Paita. 2021).
Lo
relevante de los resultados es que en las instituciones de educación se debe
implementar un programa de gestión de los recursos humanos basado en procesos,
el cual permita dar un giro a la educación, considerando el hecho de que la
buena y correcta gestión de los recursos humanos impacta de manera directa a la
motivación de los trabajadores y por ende a la calidad del aprendizaje.
Conclusiones
Con
respecto al primer objetivo específico, se concluye que los procesos
estratégicos, muestra un nivel alto; pero según el diagnóstico el
desenvolvimiento de costos y gastos, y la no atención de gastos es donde
destaca el nivel bajo y moderado. De la misma manera, en la dimensión Procesos
Operativos, donde la debilidad se registra en el Indicador de Organización,
donde el docente asume compromisos basados en la satisfacción de sus
necesidades personales, dejando de lado la identidad institucional. Además, la
dimensión de Procesos de Apoyo o Soporte, registra un nivel más bajo,
encontrándose las acciones de mantenimiento y capacitación del personal de
mantenimiento para trabajar en otras áreas, en niveles bajos.
Respecto
al segundo objetivo específico, en la administración de
los recursos humanos, se ha observado un nivel de calificación alto, no
obstante, un sesgo de porcentaje en la calidad del proceso selectivo, con un
65.9 %, de la cual se discrimina que para el 39,9 %, casi nunca se cuenta con
un plan de capacitación para reclutar, seleccionar y preparar jóvenes. Por
otro lado, en el área de formación, en lo que se refiere el indicador
Satisfacción positiva, para un alto porcentaje casi nunca se financian las
capacitaciones, por no contar con presupuestos designados. En cuanto al área de
remuneraciones, más de la mitad de colaboradores aseveran que no se difunden
procedimientos para ascensos de puesto. En lo referente al comportamiento
laboral, un alto porcentaje de los trabajadores no se involucran en los
diferentes procesos de la institución. En otro apartado del mismo objetivo se
tiene que en el área de higiene y seguridad en el trabajo, en lo encontrado,
según los encuestados el absentismo no disminuye la productividad y no se
cuenta con presupuesto para la prevención de riesgos laborales.
En
cuanto a la variable Gestión por Procesos en afinidad a la Administración de
Recursos Humanos de las Instituciones Educativas del Nivel Secundario de Paita,
se puede concluir que es observa un nivel alto, en
80.5%, expresados en sus componentes: procesos estratégicos (85,4%), procesos
operativos (80,5%) y procesos de apoyo (68.6%).
En
el diagnóstico realizado referente a la Gestión por Proceso se filtra en
general que existe un déficit en los presupuestos institucionales, para atender
costos y gastos en los procesos internos y externos, en el trabajo en la
Organización desde insatisfacción del trabajador en la institución y en lo
concerniente a las acciones de capacitación en mantenimiento para atender
diferentes áreas.
En
cuanto a la dimensión de Selección en la Administración de Recursos Humanos, se
concluye que es bajo en el desarrollo de la calidad del proceso selectivo, en
la satisfacción positiva del trabajador, esto en relación a que no se difunden
procedimientos para ascensos de puesto, además, debido a que los trabajadores
no se involucran en los diferentes procesos de la institución y el absentismo
disminuye la productividad en la institución educativa.
Para
lograr el éxito de la gestión por procesos enmarcada en la gestión de recursos
humanos se recomienda lo siguiente.
1. En
relación al personal directivo se sugiere capacitar a todos el personal en
temas de procedimientos, organización, gestión por procesos y acciones de
mantenimiento que contribuyan a identificar acciones que generen retrasos en
las actividades administrativas e institucionales y que les permita enfocarse
en mejorar el desempeño del personal y mayores resultados de productividad.
2. De
igual manera se sugiere identificar los elementos claves para conformar un
equipo líder en cada institución, el cual permita llevar a cabo todas las
gestiones referentes a las actividades de creación e implantación de un sistema
por gestión de procesos en cada institución educativa, esto permitirá crear
responsables en cada área y así lograr involucrar a todo el personal en las tareas.
3. Es
necesario fortalecer los procesos estratégicos y operativos de tal modo que los
trabajadores puedan involucrarse y participar activamente en la planificación
de las actividades que impliquen costos y gastos alineados con la misión de la
institución y de las operaciones de control que son propios de la gestión
pública, que sea operativo un gasto coherente con lo presupuestado.
4. Asimismo,
se recomienda contar con un archivo documentado que definan convenientemente el
desenvolvimiento de los trabajadores, además, concienciar al personal acerca de
la importancia de cumplir con los procedimientos que logren mayor objetividad
en cada una de las áreas o estamentos de la institución.
5. En
relación a la Administración de los Recursos Humanos se recomienda la conformación
de una Oficina u Área en las Instituciones Educativas Públicas que permita
realizar los procedimientos de selección, formación, remuneraciones, acciones
correctivas y control y tareas de mantenimiento que identifiquen los diferentes
procesos del establecimiento, de manera sincronizados y logren mejores
resultados.
6. Todo
el personal de las instituciones debe estar involucrado en las acciones a tomar
para la implantación del modelo de gestión por procesos del manejo de recursos
humanos, sin embargo, es recomendable crear una campaña de sensibilización que
permita a la comunidad docente y administrativa concebir e internalizar un
cambio de gestión dentro de cada institución. Esto permitirá que sea aún más
fácil la aplicación de las nuevas estrategias a seguir para lograr un cambio de
modelo de gestión.
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administración de los Recursos Humanos. Revista Universidad y Sociedad .
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