Resumen
Con el fin de implantar un balance teórico y conceptual de la
evaluación de competencias, a través del procedimiento de evaluación de 360
grados, se comprobó la literatura pertinente sobre el concepto de competencia,
su desarrollo histórico, sus alcances, metodologías, ventajas y desventajas y
se revisaron varias de las indagaciones que sobre este asunto se realizaron,
para examinar de forma crítica los diferentes hallazgos y modelos que se
vinieron utilizando en la administración de recursos humanos.
Finalmente se realizan varias apreciaciones sobre la aplicación del
modelo en diferentes entornos organizacionales, gran auge en las organizaciones
a lo largo de los últimos años en todo el mundo. A diferencia de muchos
enfoques generalistas clásicos, este enfoque evaluativo de las competencias es
especialmente cómodo y conductual, lo cual lo hace enormemente operativo y
centrado de manera directa en los resultados del comercio a partir de los
individuos, necesidad necesaria para cualquier compañía actual (González,
2002).
Los cambios que hoy se generan en el ámbito empresarial, caracterizados
por la globalización de la economía, y la continua introducción de las
novedosas tecnologías en los procesos de producción y gestión en las empresas,
han causado paralelamente, cambios en las construcciones al interior de las
mismas, estando la tendencia al aplanamiento de construcciones y a la constante
evolución de los puestos de trabajo, lo que hace difícil conservar la
estabilidad de los mismos.
Esta nueva realidad además ha modificado el contrato en medio de las
empresas y sus miembros, basándose ahora en el desarrollo profesional de los
primeros y en la averiguación, por parte de los segundos, de novedosas maneras
para potenciar al mayor las competencias de su personal.
Palabras clave: Gestión Empresarial; enfoque
360; evaluación; competencias.
Abstract
In order to implement a theoretical and conceptual balance of the
evaluation of competencies, through the 360-degree evaluation procedure, the
pertinent literature on the concept of competency, its historical development,
its scope, methodologies, advantages and disadvantages and Several of the
inquiries that were made on this matter were reviewed to critically examine the
different findings and models that have been used in the administration of
human resources.
Finally, several appraisals are made on the application of the model in
different organizational environments, a great boom in organizations throughout
the last few years around the world. Unlike many classic generalist approaches,
this evaluative approach to competencies is especially comfortable and
behavioral, which makes it highly operational and directly focused on the
results of trade from individuals, a necessary necessity for any current
company (González, 2002).
The changes that are generated today in the business environment,
characterized by the globalization of the economy, and the continuous
introduction of new technologies in the production and management processes in
companies, have caused, in parallel, changes in the constructions within the
same, being the tendency to flatten buildings and the constant evolution of
jobs, which makes it difficult to maintain their stability.
This new reality has also modified the contract in the midst of the
companies and their members, based now on the professional development of the
former and on the investigation, by the latter, of novel ways to enhance the
skills of their staff as much as possible.
Keywords: Business Management; 360 approach;
evaluation; competencies.
Resumo
De forma a implementar um equilíbrio teórico e conceptual da avaliação
de competências, através do procedimento de avaliação 360 graus, a literatura
pertinente sobre o conceito de competência, a sua evolução histórica, o seu
âmbito, metodologias, vantagens e desvantagens e várias das investigações que
foram feitas sobre este assunto foram revistas para examinar criticamente as
diferentes conclusões e modelos que têm sido usados na
administração de recursos humanos.
Por fim, várias avaliações são feitas sobre a aplicação do modelo em
diferentes ambientes organizacionais, um grande boom nas organizações ao longo
dos últimos anos em todo o mundo. Ao contrário de muitas abordagens
generalistas clássicas, esta abordagem avaliativa de competências é
especialmente confortável e comportamental, o que a torna altamente operacional
e diretamente focada nos resultados do comércio de indivíduos, uma necessidade
necessária para qualquer empresa atual (González, 2002).
As mudanças que hoje se geram no ambiente de negócios, caracterizado
pela globalização da economia, e pela introdução contínua de novas tecnologias
nos processos de produção e gestão nas empresas, têm provocado, paralelamente,
mudanças nas construções dentro das mesmas, sendo a tendência ao nivelamento de
edifícios e a constante evolução das obras, o que dificulta a manutenção da sua
estabilidade.
Esta nova realidade modificou também o contrato no seio das empresas e
dos seus associados, baseado agora no desenvolvimento profissional das
primeiras e na investigação, por parte das segundas, de novas formas de
valorizar ao máximo as competências dos seus quadros. .
Palavras-chave: Business Management; focus
360; avaliação; competências.
Introducción
La administración por competencias es un modelo gerencial que
posibilita evaluar las competencias específicas que necesita un puesto de
trabajo del individuo que lo realiza, además es una herramienta que posibilita
flexibilizar la organización ya que consigue dividir la organización del
trabajo de la administración de los individuos, introduciendo a estas como
actores primordiales en los procesos de cambio de las organizaciones y
finalmente, ayudar a generar ventajas competitivas de la organización (Cruz y
Vega, 2001).
Existe la necesidad, para las personas, no únicamente de ser capaces de
hacer inventario de sus competencias, sino, además de ser capaces de
desarrollar esas que conllevan recursos de incremento en su carrera. Esto
ordena a las empresas a llevar a cabo informes de competencias, a evaluar el
"stock" de competencias de las que disponen, y a tomar las medidas
correctas para su desarrollo (Woodruffe, 1993).
La evaluación del personal es una actividad habitual en las
organizaciones la cual se puede llevar a cabo de forma subjetiva o por otro
lado de forma estricta, tratando objetivar las evaluaciones y usando para eso
las técnicas e artefactos de que se dispone en el área de Recursos Humanos. Se
puede tener en cuenta la evaluación del rendimiento, como el proceso
sistemático y periódico de medida objetiva del grado de efectividad y
eficiencia de un empleado o equipo en su trabajo (Pereda y Berrocal, 2001).
La evaluación de funcionamiento como una herramienta de la gestión o
administración de Recursos Humanos en las empresas, reviste una trascendencia
semejante, a la que puede tener el sistema de selección o promoción de
personal, el sistema de inducción o el sistema de incentivos o salarios en la
organización. Sin embargo, adicionalmente, hablado sistema de evaluación,
complementa el sistema de selección, está directamente referente con los
programas de desarrollo de personal y en algunas ocasiones, incide en el
sistema de salarios o competencias (Urdaneta, 2001).
Por otra parte, la evaluación de funcionamiento basada en competencias
laborales, puede considerarse dentro del criterio de evaluación formativa,
puesto que se trata justamente de que la espera de él en el manejo diario y
tenga elementos para contrastar el manejo esperado frente al manejo exhibido.
Existen numerosas técnicas o procedimientos para evaluar el rendimiento
en un sistema de gestión de recursos humanos por competencias, entre los cuales
está la evaluación de 360º (Pereda y Berrocal, 2001).
La evaluación de 360º es una técnica de evaluación que se fundamenta en
la implementación de mejores, compañeros, subordinados e inclusive clientes,
para evaluar el rendimiento de una persona y conceptualizar sus necesidades de
formación.
Esta revisión pretende exponer y discutir los principales conceptos en
los que se fundamentan los modelos por competencias y las metodologías de
evaluación de los mismos, realizando énfasis en la evaluación 360º debido a que
ésta provee beneficios relevantes para el desarrollo tanto personal como
organizacional, al implicar a personas del mismo grado, subordinados, clientes,
al propio evaluado y al líder, realizando más confiable el proceso y
permitiendo retroalimentación para, desde ella, diseñar planes de acción y
desarrollo, que les posibilite a las organizaciones y a los sujetos más grande
competitividad en el mercado globalizado al que se ha producido alusión.
Es así como el resultado de la evaluación es un juicio sobre si el
trabajador es competente o no y puede ser además una apreciación de un definido
nivel de logro y desarrollo hasta superar los niveles requeridos.
Para conseguir el objetivo de este trabajo, se ha hecho una revisión
teórica de los temas de competencias y evaluación de funcionamiento a través de
la metodología de 360º, la evolución histórica de dichos conceptos, las
distintas metodologías existentes, los modelos usados, algunas indagaciones
llevadas a cabo frente al asunto, los aportes de estas averiguaciones, para al
final hacer un estudio crítico de los temas revisados, evidenciar fortalezas y
debilidades y criterio de este tipo de metodología con el objetivo de que sean tenidos
presente en futuras implementaciones.
Desarrollo
En la
actualidad, una compañía no va a poder continuar haciendo un trabajo en el
mercado si es que no hace una adecuada administración. Esto significa que, si
los delegados a su gestión no usan los instrumentos necesarios, la compañía
quebrará. Debido a que la realidad organización dependerá de las elecciones que
tomen ellos. Aquí pudimos encontrar su trascendencia, y si se incluye el
progreso de la tecnología lo hace todavía más difícil. Con todo lo mencionado,
una eficiente administración empresarial asegurará el triunfo o fracaso de la
organización. Así, los emprendedores y los elevados directivos de una pyme
saber que es una Administración Empresarial
Por ello
mismo, los administradores con especializaciones son los denominados a estar en
constante capacitación para manejar la organización. Considerando las secuelas
que traerían un inadecuado funcionamiento a causa de ellos. Es por esto que en
el siguiente artículo primero hablaremos acerca del criterio de la Administración
Empresarial. Por igual, luego de haberla determinado, diremos varias maneras de
cómo tenemos la posibilidad de mejorarla para poder hacer el ansiado triunfo.
Además, tienen que poder contribuir a detectar qué componentes son los que
conducen a cometer errores para solucionarlos rápidamente. Debido a que si no
se hace a tiempo podrían traer varios inconvenientes a la organización y
producir pérdidas.
De manera,
si es que deseas apostar por un comercio o ya tienes uno debes considerar
ciertos componentes. Ejemplificando, tener conocimientos sobre las superficies
que requiere tener una organización para compita en el mercado. Además, que
estás zonas brinden la ayuda específica para que la compañía logre crecer con
el pasar del tiempo. Es por esto que es importantísimo saber qué tipo de
comercio emprenderás y evaluar si va a ser rentable o no. Debido a que, si no
se tiene claro, el dinero que inviertas en aquel comercio se puede ir por la
borda.
La
Administración Empresarial es el grupo de ocupaciones empresarial que hace una
persona especializada. Además, debería tener la funcionalidad de poder ordenar,
mantener el control de y guiar un conjunto de individuos. Para lograr las metas
que se ha postulado la organización a inicios de año. Es por esto que los más
designados a hacer esta funcionalidad tienen la posibilidad de ser los
directores, gerentes o consultores. Ellos tienen que ser personas de negocios
que lleven un conveniente desempeño de la compañía. Del mismo modo, deben estar
capacitados gracias a las constantes creaciones que se muestran en el mercado.
Así, la
Administración Empresarial busca producir tácticas que permitan el adecuado
desarrollo, aumento y posicionamiento de la compañía. Para eso el delegado a
hacerlo tiene que hacer un seguimiento, personalmente, a cada función que se
haga. A partir del primer paso de la táctica que se haya decidido llevar a cabo
hasta el último. Todo ello para lograr asegurar la efectividad de las
actividades y obtención de los resultados esperados. Por igual, no debemos
dejar de lado a la competencia ya que ellos son los que obligan a optimizar los
procesos. Esto se debería a que si la organización no es innovadora ni
eficiente los consumidores se irán con otras marcas. Lo que además es de
esencial trascendencia es la tranquilidad de los consumidores al brindarle
definida producto o servicio. Debido a que, si no se sientes cómodos con
nuestra marca, hay una gigantesca probabilidad que busquen a otra.
Es por
esto que se tiene que estar pendientes de su nivel de satisfacción, debería
considerarse hacerle un seguimiento. Además, si llegamos a llevar a cabo con
las expectativas que tenían previo a obtener un producto o servicio.
Puntos básicos de la Administración
Empresarial
En una
organización es de fundamental trascendencia que exista los cuatros pilares o
aspectos básicos para que haya una buena administración. Son tan relevantes que
se les estima como la columna vertebral de toda organización. Cuidando dichos 4
puntos de vista, la compañía no atravesará muchos inconvenientes. Por igual,
aquí pudimos encontrar propiedades como la calidad de servicio, estabilidad de
que se está dando Lo cual el comprador busca.
Además de
la responsabilidad de la organización de dar un óptimo producto o servicio.
Transmitir confianza en que la compañía está comprometida en saciar las
necesidades que tengan, entre otras. Dichos componentes a la extensa
contribuirán a que compañía crezca y sea exitosa. Por ello mismo, dichos 4
componentes no tienen que faltar en la gestión de una organización.
Muchos
describen la innovación digital como una ola, lo que involucra que cuando pasa,
todo se convierte en nueva normalidad. Sin embargo, nosotros mismos la vemos
como una marea que está en flujo constante y poderoso. La hiperconectividad se
considera al poder masivo con base en la nube; flujos de datos manejados con
estudio predictivos: todos dichos fenómenos se permanecen sumando a billones de
dólares de inversión de capital para generar una totalmente nueva era para los
negocios, caracterizada por la innovación constante, la prevalencia de estudio
predictivos y una aceleración dramática de los tiempos de periodo.
La
intensidad de este reto digital puede parecer aplastante. Pero se hace
moldeable una vez que los dirigentes comprenden que una transición digital no
es un viaje lineal, de A a B; es una aventura hacia un objetivo que irá
cambiando con la era. En este entorno, la meta es generar una organización lo
suficientemente cercana al mercado para identificar una vez que el cambio es
sustancial, y lo suficientemente ágil como para contestar velozmente con la
solución más competitiva. Si bien cada industria y cada compañía siente el
efecto de este reto digital de modo distinto, hemos comprobado que una
organización ágil tiene las superiores probabilidades de hallar la trayectoria
adecuada y de ajustarse.
En nuestra
vivencia con organizaciones de varios sectores, la transición digital real y
concreta combina prácticas de administración que los grupos de liderazgo ya han
examinado a lo largo de años, empero que raramente han implementado plenamente:
empoderamiento de la primera línea, flexibilidad organizacional, participación
interfuncional, toma de elecciones basada en estudio cuantitativos, vinculación
de la táctica a la ejecución y adaptación continua. En un mundo digital, estas
habilidades forman un grupo de capacidades imprescindibles.
Desarrollar
aquellas capacidades es una aventura que involucra a toda la organización, para
edificar un modelo de administración nuevo que sea más adaptable. Los conjuntos
de liderazgo más avanzados dividen este reto en una secuencia de pasos
gestionables.
Incluso la
táctica digital más clara fracasará si su gente no está preparada para
adoptarla. Tan fundamental como conceptualizar lo cual es preciso modificar es
entablar las habilidades y procesos que definirán quién echará a andar el
cambio y cómo. Los dirigentes tienen que evaluar qué tecnologías emergentes
tienen la posibilidad de solucionar inconvenientes específicos, en qué medida
las amenazas digitales tienen la posibilidad de anular sus fuentes clásicos de
diferenciación competitiva y el nivel en que sus grupos y modelos operativos
deberán ajustarse.
Esto
ayudará a conceptualizar los pasos adecuados para la transición, exponiendo el
tamaño del esfuerzo universal y priorizando cuáles iniciativas tienen que
realizarse y en qué orden. Para permitir el cambio, es necesario ofrecer
hincapié a 3 áreas primordiales. La primera es liberar la funcionalidad de TI
de su caja negra. Irónicamente, el sector de TI ha sido en muchas
organizaciones el más grande punto de estrangulación digital, ya que está
atrapada en el viejo enfoque para el desarrollo de aplicaciones, con base en
proyectos, a paso lento y pesado. Para triunfar rapidez se necesita adoptar un
nuevo enfoque de desarrollo, más adaptable, que logre aplicarse al nuevo grupo
de prioridades digitales de la compañía.
En segundo
lugar, las organizaciones requieren aprovechar la revolución de estudio de datos
para procesar el torrente de nueva información que fluye por medio de la
organización. Eso mejorará y acelerará la toma de elecciones.
Una
tercera área de énfasis las personas se relegan demasiado constantemente a un
segundo plano. El capital humano está evidentemente en el interior de las
transiciones digitales famosas. No obstante, el cambio podría ser una fuente
fuerte de ansiedad para los individuos, perjudicando negativamente su capacidad
de realizar. Los rápidos cambios en prioridades, la modificación de los
recursos de inversión y la necesidad de desarrollar novedosas maneras de
laborar, afecta en la confianza y el fervor de los individuos.
Una
transición digital exitosa pide superar esta resistencia organizativa. Los
conjuntos de liderazgo deben priorizar los esfuerzos dirigidos a crear apoyo al
cambio. Esto quiere decir conceptualizar evidentemente el cambio y producir
alineación detrás de éste, traduciendo lo que significa para cada parte de la
organización. La gente requiere comprender que mientras los ciclos se aceleran,
las elecciones tienen que ser más rápidas y articuladas de forma distinto que
en el pasado. El personal puede solicitar entrenamiento exhaustivo para
aprender nuevas capacidades y comportamientos. Y todo el planeta necesita tener
una comprensión clara de cómo su papel en la transición perjudica y es
dependiente de los otros.
Una
administración eficiente suma responsabilidades, resta deficiencias, multiplica
competencias, divide el trabajo y aligera el estrés de los directivos para el
logro de fines y alcance de metas. Como dice Sun Tzu: “El que gana un
enfrentamiento es intenso, el que vence previo a combatir es poderoso. La
verdadera inteligencia se basa en derrotar sin combatir.” El tema es
conceptualizar lo cual cada quien tiene que hacer y la inteligencia está en
aseverarse que se realice.
Hay muchas
maneras para eludir chicharrar la época y seguramente todos nosotros mismos va
a tener una situación bastante especial. Causas para estar encima de alguien
más con la iniciativa que solo de esta forma va a hacer su trabajo. Sin
embargo, finalmente lo cual deseamos lograr es que mucho nosotros mismos como
ellos podamos llevar a cabo con lo cual nos corresponde.
Tener
claro lo qué debemos hacer y cómo se debería realizar nos ayudará a lograr más
grandes maneras de triunfo y sentirnos bien con nosotros mismos, con los demás
y con lo o el otro.
Para
lograr un mejor manejo en lo cual nos corresponde y no caer en la religión que
debemos mantener el control de todo y a todos, te dejo dichos 3 puntos de vista
que te ayudarán en el arte de guiar sin obsesionarte.
Lleva a cabo un objetograma
Cada
organización existe para llevar a cabo un objetivo comercial y a este objetivo
va a estar alineado con las metas de cada individuo. Si bien hablamos de todos,
por lo menos para ti solo te preocuparás por los individuos directo a tu cargo.
Del mismo modo ellos harán lo mismo con sus grupos.
No
obstante, el punto no se denomina organigrama, sino objetograma y en otros
términos pues no se fundamenta en la jerarquía sino más bien en la definición
de las metas particulares para llevar a cabo con el propósito de la
organización ¿Interesante verdad?
Bastante
más de un 70% de los individuos en una organización no poseen claridad de su
objetivo, si bien solo saben sus funcionalidades y sin objetivo se anulan las
metas.
Hace unos
meses estábamos con un comprador y él nos mencionaba que en su organización no
se estaban pudiendo las metas de comercialización, que no sabía lo cual pasaba.
Una y otra vez se mencionaba a él mismo ¿Qué pasa?; Poseía 3 vendedores y aun
cuando te parezca sorprendente, no obtuve contestación frente a la cuestión:
¿por qué hay 3 vendedores y no 2 o por qué no cuatro?, ¿cuál es el propósito
que haya tres? Pareciera que hubiera 3 vendedores no pues entre los 3 sumaran
la meta universal de ventas, sino ya que eran los individuos que por la época
se habían asignado.
Si no
queda claro lo cual tengo que hacer, cómo me reclamas que no lo estoy
realizando bien.
Conceptualizar
un objetograma para ofrecer claridad a las responsabilidades, fines y metas en
cada colaborador, es uno de tus fines rectores. Si tu equipo tiene claro esto,
entonces tendrás la posibilidad de concentrarte en desarrollar las tuyas. En
este orden no a la inversa.
Define un programa de
revisión
Este punto
pertenece a los más complejos para consumar. No te sientas mal por ello. Por lo
menos en 8 de cada 10 organizaciones, la evaluación, seguimiento y apoyo del
funcionamiento de los individuos no se hace. Si deseamos que la población
cumpla, nosotros mismos debemos llevar a cabo primero. Ojo con esto, varios
empresarios anhelan tener el control de sus empresas y solo lo saben hacer por
medio del mal hábito de hacer juntas de revisión de adelantos. ¿Te suena
parecido? Cada semana te preocupa el progreso de un plan que te elimina el
sueño y previamente que cualquier cosa, solicitas a tu gente una junta
extraordinaria para hacerles el ataque típico de: ¡algo estamos realizando mal!
Un
programa de revisión es toda una cultura sobre la proactividad. Funciona de
esta forma:
1.
Defines un objetivo general para cada colaborador.
2.
Piezas aquel objetivo en pequeños fines particulares y
estableces métricas.
3.
Para cada métrica estableces una época de revisión.
4.
El programa de revisión debería tener claro el progreso
anhelado por cada revisión.
5.
En cada junta revisas el progreso real y lo comparas con el
programado.
Con este
ejercicio tendrás la posibilidad de anticipar toda acción y conservar en mejor
forma el progreso de un plan o de todo el resultado. Mantener el control de no
es sinónimo de obsesión. Mantener el control de es tener referencias numéricas
y solo actuar parta eludir desviaciones. Mantener el control de proactivamente
es un instrumento bastante poderoso para la administración empresarial.
Retroalimentar
Thomas
Jefferson ha sido el tercer mandatario de USA de América, ocupando el cargo
entre 1801 y 1809. Se le estima uno de los Papás Fundadores de la País. No hay
mejor tiempo invertido que en prevenir, pues el triunfo de tu compañía no es un
asunto de suerte. Al ser humano le va más ser reactivo que proactivo. No por
nada en una organización la población obtiene 9 denominadas de atención por
cada felicitación.
Podría no
ser tan grave saber que alguien no vaya cumpliendo sus prioridades, lo grave
está que su líder inmediato no lo note. Es común ver ocupada a la población
todo el día. Lo cual no es común es que sepas si dicha gente está cumpliendo
con sus responsabilidades de aquel día. No existe una fórmula infalible para
garantizar que todo salga bien. No obstante, existe la disciplina que funciona
como nuestra válvula de estabilidad.
Discusión
La
evaluación de 360 es una herramienta extraordinaria para medir las competencias
blandas de los líderes de una organización, ya que considera a todos aquellos
puestos que tienen relación directa con el evaluado (pares, clientes internos,
colaboradores y jefes), solicitando retroalimentación sobre su desempeño en las
competencias clave del puesto. Se llama evaluación integral o valoración
integral ya que considera todas las relaciones representativas que tiene el
líder o evaluado a su alrededor. El 90% de las empresas que están en la lista
de Fortune 500 aplican algún tipo de valoración de trecientos sesenta grados, por
lo tanto, cualquier empresa que desee subir a un nivel de eficiencia más alto
deberá de pensar en la posibilidad de su implementación. Las etapas de la
evaluación de trecientos sesenta grados, definidas y manejadas por HumanSmart
se describen a continuación.
1.- Preparación
En esta
etapa se deberá de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el proceso
de ejecución de la evaluación integral. Se deberán de analizar las Competencias
Laborales clave por rol o por tipo de puesto, así como las conductas
observables que evaluarán las competencias. En esta etapa hay que definir
formatos de valoración, evaluadores, evaluados, calendario, líder de proceso,
entre otros aspectos más. El 80% del éxito de un proyecto de trecientos sesenta
grados radica en esta etapa, porque en ella se define los 6 pasos subsecuentes.
2.- Sensibilización
El
objetivo del proceso de sensibilización es que tanto los evaluados como los
evaluadores comprendan los beneficios de la evaluación 36O grados, así como el
impacto organizacional. Reducir la tensión emocional del evaluado ocasionada
por ser observado y evidenciado es muy importante para el éxito del proyecto.
En este proceso es donde vendes la idea y das todos los argumentos lógicos
necesarios para que te la compren, si este proceso se omite, es muy probable
que la implementación de una valoración de integral no tenga los resultados
deseados.
3.- Proceso de evaluación
Esta es la
parte del proceso en que se envían a los evaluadores los formatos de
valoración, para que de acuerdo al rol que juegan en relación al evaluado,
puedan dar una retroalimentación objetiva. Hacer esto con papel y lápiz es
tardado ya que requiere distribuir de manera manual los formatos, en HumanSmart
tenemos un software en línea que administra todo el proceso y lo hace fácil y
práctico.
4.- Recolección de datos
Una vez
que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario recolectar todas
las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas. Es necesario hacer
monitoreo constante del avance que está teniendo cada evaluador y avisar si
tiene algún atraso o revisar si se está presentando alguna anomalía.
5.- Reporteo
El
reporteo es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se
sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar información estadística
de tendencias y resultados de cada evaluado. Es importante comprender que, en
un proceso de evaluación de 360, una persona es evaluada por 9 o más
evaluadores (podrían ser menos), comúnmente 3 pares, 3 colaboradores, 3
clientes internos, un jefe y una autoevaluación. Debemos de sintetizar la
información de tal manera que se presente de manera lógica y estructurada el
resultado para que tenga el impacto esperado a la hora de la retroalimentación.
6.- Retroalimentación
Todo el
proceso de evaluación integral, puede ser echado a la basura si no se
retroalimenta de manera correcta y con un enfoque positivo al evaluado. Asemejo
el proceso de retroalimentación al proceso de extraer un diamante, imagine
usted todo el trabajo que representa extraer algunos gramos de una piedra tan
preciosa y que después de haberlos extraído, trabajado y detallado, a la hora
de entregarlo lo aventemos en la cara de la persona a la que se lo queremos
regalar, le hagamos daño en alguna parte de su rostro. La retroalimentación de
una valuación integral debe de verse como un regalo, ya que ayuda a crecer
profesional y personalmente al evaluado, el proceso de obtención de datos es
muy laborioso, la manera como se presente influye mucho en la reacción y
aceptación del evaluado.
7.- Planes de desarrollo
Una vez
hecho el proceso de evaluación de 360 debemos de desarrollar planes de
crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que les permitan desarrollar
aquellas oportunidades detectadas. Las deficiencias pueden estar en 4
elementos: Conocimientos, actitudes, habilidades y valores. Cualquiera puede
ser modificado, siempre y cuando exista actitud. Si una persona no sabe, la
enseñamos; si no puede, la entrenamos; pero si no quiere es difícil. Hacer algo
ya que es una decisión interna. En las organizaciones es fundamental evaluar al
equipo de trabajo, esto ya que el triunfo de la organización está con base en
parte importante en el manejo de los individuos, y a medida que éste sea medido
y monitoreado va a ser viable tomar elecciones y emprender ocupaciones
orientadas a obtener superiores resultados en la productividad de la compañía.
La
administración y evaluación del funcionamiento son 2 funcionalidades
complicadas que todos los gerentes tienen que hacer con los accesorios a su
cargo; primordialmente, pues se está calificando a humanos con emociones,
percepciones y situaciones vivenciales tan distintas como válidas.
Es un
instrumento de administración de ingenio humano que se apoya en una evaluación
integral la cual se usa para medir las competencias de los ayudantes en una
compañía. Esta evaluación se fundamenta en las interrelaciones que tiene el
empleado, de tal forma que la retroalimentación es un elemento clave para
evaluar el manejo de los trabajadores, los conjuntos y las empresas en la que
se hallan.
Este
reporte se recibe desde la evaluación que realizan de él sus compañeros,
subordinados, supervisores, jefes directos, consumidores internos y
consumidores externos. Se fundamenta en los comportamientos y capacidades que
tiene el individuo en su ámbito profesional. Esto posibilita detectar las
fortalezas que muestra el evaluado al realizar sus ocupaciones laborales para
reforzarlas y sus superficies de posibilidad para laborar en ellas y de esta
forma, tal elevar su nivel de competitividad y productividad.
Además,
famosa como "Evaluación Integral", la evaluación de manejo 360 grados
es un instrumento de gran utilidad para medir las competencias conductuales de
los ayudantes obteniendo retroalimentación de su funcionamiento en las
competencias claves que necesita el puesto.
Ciertos de
los primordiales usos que se le da a esta evaluación en las organizaciones son
los próximos:
•
Medir el funcionamiento del ingenio humano.
•
Evaluar las competencias.
•
Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.
•
Servir como base para llevar a cabo planes de carrera y
sucesión.
El
objetivo de la evaluación de funcionamiento 360 grados es ofrecer al
colaborador retroalimentación para mejorar su manejo y comportamiento de una
forma más objetiva al disponer de diferentes aspectos y perspectivas que vienen
a partir de jefes, compañeros, subordinados, consumidores internos, etcétera.
De igual
manera es fundamental comentar que debería de incluirse en el proceso una autoevaluación
debido a que esto posibilita al individuo una introspección y visualización de
su manejo. Tal cual al disponer de nuestra visión del evaluado y la
retroalimentación de los otros se consigue conservar un equilibro y la más
grande objetividad viable.
Este
instrumento de administración provee tanto a tu organización como a tu equipo
de trabajo diversas ventajas que se verán reflejadas en un aumento
organizacional y una optimización en el funcionamiento de tu ingenio humano.
Ciertos de las ventajas logradas al evaluar a tu personal mediante esta
metodología son:
•
Obtener información de cada integrante del equipo a partir
de diferentes perspectivas, con lo cual se consigue información más confiable.
•
Minimizar los prejuicios y sesgos que tienen la posibilidad
de aparecer una vez que la evaluación es dependiente de una sola persona.
•
Impulsar el trabajo en grupo y la participación de tal
forma que los compañeros se conocen entre ellos y se hace una crítica
constructiva.
•
Detectar las fortalezas y zonas de posibilidad de tus
ayudantes referente a sus competencias.
•
Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y
vivan la tarea, perspectiva y valores de la organización.
•
Mejorar la percepción de igualdad, transparencia y justicia
en los procesos de evaluación.
•
Detectar las necesidades de desarrollo de los ayudantes
para la toma de elecciones estratégicas en la administración de ingenio.
•
Realizar una retroalimentación constructiva y plenamente
anónima.
Es
primordial que al hacer esta evaluación los empleados logren fiar en que sus
aportaciones son plenamente confidenciales tanto una vez que trabajan como
evaluador como una vez que son valorados. Si transmites la estabilidad en el
proceso hay más probabilidades de que la utilización sea un triunfo y tenga los
resultados esperados.
La
evaluación de manejo 360 grados va a ser un instrumento bastante eficaz para el
desarrollo de las competencias de tu equipo de trabajo constantemente y una vez
que se haya diseñado teniendo presente los comportamientos y competencias
esperadas por la organización, tal estarás asegurándote que estos
comportamientos van a ser los que se necesitan para conseguir las metas
empresas estipuladas.
Conclusiones
El modelo
de competencias, en el que se composición la evaluación 360 grados representa
un cambio cultural que involucra una más grande autogestión y por consiguiente
implica a los empleados adjudicándoles gran responsabilidad en cuanto a su
propia capacitación y su desarrollo personal. En este sentido resulta
determinante entender este proceso como una modificación de todo el esquema de
la organización y no como un aspecto aislado al margen de los procesos de
administración, puesto que visiblemente genera un efecto determinante en los
planes de desarrollo, en la administración de funcionamiento, en la
administración de entendimiento y en la gestión de ingenio humano.
El modelo
de competencias es conveniente para un tipo especial de organizaciones, como
son esas que tienen un buen nivel de profesionalización en la administración de
recursos humanos: Es interesante constatar que la adhesión del modelo de
competencias como todo un sistema estructurado es todavía minoritario, lo cual
a nuestro juicio tiene que ver con su relativa novedad y, sobre todo, que pide
un funcionamiento profesional de la gestión de recursos humanos que muchas
empresas no tienen, puesto que no reconocen las personas como una virtud
comparativa en sus negocios y en la viabilidad del comercio en el extenso
plazo.
El interés
por las competencias ha surgido mayoritariamente de la necesidad de conseguir
mejores resultados con la capacitación: Intentando encontrar superar las metas
de desarrollo de capacidades de sus trabajadores, las organizaciones se han
aproximado al modelo de competencias desde la necesidad de diseñar una
capacitación que desarrolle las conductas famosas concretas que se necesitan
para un cargo y que posibilite su evaluación. Es aquí donde emergen modelos
como la evaluación de 360 grados, como un instrumento de valoración al interior
de las empresas.
Este tipo
de evaluación posibilita detectar comportamientos del papel de cada individuo
que puede clasificarse como fortalezas o debilidades demostrando así el tipo de
comportamientos que requiere el individuo para mejorar su funcionamiento. En
este sentido las empresas tienen que crear un proyecto personal de desarrollo,
en los que se destaca el papel activo del sujeto, donde la voluntad y el
interés de este, en funcionalidad de su auto-desarrollo sea fundamental, esto
resulta de gran utilidad como instrumento para el desarrollo, pues esta clase
de programas derivados de la evaluación de 360 grados ayudan al sujeto a
analizar la retroalimentación que le ha sido dada y las calificaciones
asignadas, así sea para realizar un estudio de los aspectos que obtuvieron las
más altas calificaciones, para analizarlos como una fortaleza, o examinar esos
puntos de vista que han acogido las más bajas calificaciones como áreas de
desarrollo potencial.
Es de esta
forma, como esta clase de evaluación además de beneficiar al evaluado en ambos
enfoques anteriores además le posibilita implantar fines, metas y una
estrategia para desarrollar sus habilidades y mejorar su manejo, al tiempo que
posibilita registrar los adelantos que vaya logrando en el camino hacia la
ejecución de estas metas. Adicionalmente la evaluación periódica en la
organización posibilita recibir evaluaciones en el futuro y avanzar el análisis
del potencial o de las evaluaciones que recibió la persona en busca del
desarrollo del potencial del mismo.
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