Resumen
El objetivo de este ensayo fue analizar la Cultura
organizacional como estrategia de fidelización y valor sostenible en las micro-empresas
del sector textil de Ecuador. Como forma de realizar este análisis se consultó
fuentes bibliográficas, así como documentos emanados del Instituto Ecuatoriano
de Estadísticas y Censos (INEC) e investigaciones recientes sobre esta área
temática, con el interés de ofrecer una visión general de la cultura
organizacional como una estrategia tendiente a lograr la fidelización del
cliente interno, generar valor agregado y posibilitar la sostenibilidad de la
micro-empresa del sector textil de Ecuador. Se concluye que uno de los
principales beneficios para las micro-empresas que pone en marcha una cultura
organizacional óptima es que brinda al empleado un mejor ambiente de trabajo,
lo que genera la fidelización del trabajador, lo que, a su vez, aporta valor
agregado al obtenerse un mayor compromiso de los colaboradores con la empresa,
todo lo cual posibilita el incremento de los beneficios económicos y por ende
la sostenibilidad de la organización.
Palabras claves: Cultura; empresa; fidelización;
sostenibilidad.
Abstract
The objective of this essay was to
analyze Organizational Culture as a strategy of loyalty and sustainable value
in micro-enterprises in the textile sector in Ecuador. As a way to carry out
this analysis, bibliographic sources were consulted, as well as documents
emanating from the Ecuadorian Institute of Statistics and Censuses (INEC) and
recent research on this thematic area, with the interest of offering an
overview of organizational culture as a strategy tending to achieve the loyalty
of the internal client, generate added value and enable the sustainability of
the micro-enterprise in the textile sector in Ecuador. It is concluded that one
of the main benefits for micro-companies that implements an optimal
organizational culture is that it provides the employee with a better work
environment, which generates employee loyalty, which in turn, provides added
value by obtaining a greater commitment of the collaborators with the company,
all of which makes possible the increase of the economic benefits and therefore
the sustainability of the organization.
Keywords: Culture; company; loyalty;
sustainability.
Resumo
O objetivo deste ensaio foi analisar a cultura
organizacional como estratégia de lealdade e valor sustentável em microempresas
do setor têxtil no Equador. Como forma de realizar essa análise, foram
consultadas fontes bibliográficas, documentos emanados do Instituto Equatoriano
de Estatística e Censos (INEC) e pesquisas recentes sobre essa área temática,
com o interesse de oferecer uma visão geral da cultura organizacional como
estratégia tendente a alcançar a lealdade do cliente interno, gerar valor
agregado e viabilizar a sustentabilidade da microempresa no setor têxtil do
Equador. Conclui-se que um dos principais benefícios para as microempresas que
implementam uma cultura organizacional ideal é proporcionar ao funcionário um
melhor ambiente de trabalho, o que gera lealdade, o que, por sua vez, agrega
valor ao obter uma maior comprometimento dos colaboradores com a empresa, o que
possibilita o aumento dos benefícios econômicos e, portanto, a sustentabilidade
da organização.
Palavras-chave:
Cultura; empresa; lealdade;
sustentabilidade.
Introducción
En la actualidad ante la
globalización y el reto que supone el libre mercado, el éxito de las grandes,
medianas, pequeñas y micro-empresas,
además de la inversión en términos monetarios, depende de ciertos factores con
los que indudablemente es necesario que las organizaciones cuenten para su
proceso de crecimiento, a saber, un compromiso y un liderazgo por parte de la
alta dirección, la cual debe ser capaz de desarrollar una cultura organizacional
adecuada, y de extenderla a lo largo de la institución para hacer que los
trabajadores se involucren con la organización, de fidelizarlos, motivarlos e
implicarlos con su trabajo y, que se sientan partícipes de su misión y visión.
Robbins, (2009: p.551) define cultura organizacional como “Un sistema de
valores y actitudes compartidos en gran parte por los miembros de una
organización, y que hacen posible distinguirla unas de otras al margen de su
misión y objetivos.”
En torno a esto, es de aceptación general
que cualquier sistema empresarial que refuerza y vivencia una cultura
organizacional óptima logra generar valor agregado, visualizado en un mejor ambiente de trabajo y un
mayor compromiso por parte de sus colaboradores. En particular, los empleados,
o clientes internos, son una herramienta de negocio importante, porque son los
que se ocupan en muchas ocasiones de las relaciones entre las empresas y los
clientes, se convierten así, en la imagen donde se reflejan los valores de la
empresa de cara al cliente y, en gran medida, terminan siendo los responsables
de la fidelización de los clientes. De este modo, “la fidelización del cliente
interno influye en el desempeño de los colaboradores dentro de una
organización, debido a que sienten que son valorados por sus aportes y
contribuciones en su centro de trabajo.” Aragón y Canorio. (2019: p.15)
A tal efecto, en un entorno cada vez
más competitivo y en un escenario cada vez más cambiante, la nueva política de
cualquier organización sea grande, mediana, pequeña o una micro-empresa, es la sostenibilidad. A este
respecto, una empresa es sustentable cuando tiene la capacidad de asegurar su
continuidad y posicionamiento a largo plazo y, esto se logra cuando la política
de sostenibilidad comprende todos los niveles de la empresa para agregar valor
al negocio. Por ello, es primordial que los líderes de las empresas fomenten un
ambiente organizacional favorable, pues en un entorno de trabajo óptimo, los
colaboradores se sienten motivados y comprometidos con los objetivos
empresariales y por tanto, tienden a desarrollar prácticas sostenibles en el
ámbito laboral.
Sobre la base de lo antes expuesto se
tiene que el objetivo de esta investigación es el de analizar la Cultura
organizacional como estrategia de fidelización y valor sostenible en las micro-empresas del Sector Textil de
Ecuador.
Desarrollo
La identidad corporativa de cualquier sistema
empresarial moderno y competitivo, sea este una micro, pequeña y mediana
empresa (mipymes), se construye sobre la base de una cultura organizacional
arraigada en todos los trabajadores de la organización y, la cual es percibida
tanto al interior como fuera de ella. En tal sentido, la Cultura Organizacional
es entendida por Marín y cols. (1997: p.23) como “la programación mental colectiva
que distingue a los miembros de una organización de los de otra.” Pues, como
indica Costa, (2004: p. 107) “toda organización tiene una identidad propia,
posee una determinada cultura, se comunica con su interior y entono, y, sobre
todo, proyecta hacia fuera y dentro una imagen definida.” En torno a estas
afirmaciones, la cultura organizacional representa un factor de diferenciación
en los sistemas empresariales que contribuye a la construcción de negocios con
personalidades únicas y distinguibles.
En tal sentido, la empresa es la
célula básica para la producción de bienes y servicios; constituye una unidad
económico-social con fines de lucro. Valdés y Sánchez (2012: p. 127). Por tanto, para cualquier nación
del mundo la contribución empresarial es importante para el patrimonio
nacional.
En este contexto, las micro, pequeñas
y medianas empresas (MIPYMES) son un componente fundamental del tejido
empresarial que en las últimas décadas ha tomado un rol protagónico en la
actividad económica y social de cualquier país, en términos de generación de
empleo y desarrollo sostenible y como proveedores y productores de bienes y
servicios. De acuerdo con Correa, Dini y Stumpo (2018:P.548) “Estas empresas
son un componente fundamental del tejido empresarial en América Latina. En
efecto, las MIPYMES representan el 99% de las empresas, contribuyen con el 61%
del empleo formal y con el 25% de la producción.”
Haciendo particular referencia a la
micro-empresa. Según el Portal PYME (2012) “los pilares de la economía descansan
en las empresas micro, las que ofrecen al menos trabajo para dos personas, en
promedio.” De manera
similar, la Unión Europea (UE) considera micro-empresa a la empresa que tiene
menos de 10 trabajadores.
Según el Proyecto SALTO (por sus
siglas en inglés Strengthen Access to Microfinance and Liberalization Task
Order) y la Agencia Estadounidense para el Desarrollo Internacional (USAID),
para Ecuador:
Una
micro-empresa es un negocio personal o familiar que emplea hasta 10 personas,
el cual es poseído y operado por una persona individual, una familia, o un
grupo de personas individuales de ingresos relativamente bajos, cuyo
propietario ejerce un criterio independiente sobre productos, mercados y
precios, además constituye una importante (si no la más importante) fuente de
ingresos para el hogar. No se incluyen profesionales, técnicos medios,
científicos, intelectuales, ni peones, ni jornaleros. SALTO/USAID (2004)
Sobre este particular la micro-empresa a nivel global,
representa un importante sector de la economía de las naciones puesto que
contribuye a la erradicación de la pobreza al generar oportunidades de empleo y
de ingresos para los más necesitados. Así, “Las micro-empresas ecuatorianas representa alrededor del 25%
de la mano de obra urbana y un aporte al Producto Interno Bruto (PIB) entre el
10 y 15%.” USAID, (2005).
En la misma línea, las empresas
dedicadas al sector manufacturero en la mayoría de los países, son
fundamentales por su aporte en la economía nacional, pues generan importantes
fuentes de empleo y, formando parte de este campo empresarial, se encuentran
las industrias del ramo textil como uno de los sectores de mayor competencia a nivel
internacional. En cuanto a las importaciones mundiales de textiles reportadas
por la Organización Mundial de Comercio (2011), los países líderes son: Unión
Europea (41%); Estados Unidos (13%) y China (10%).
Por su parte en Ecuador, la industria
textil como manifiesta el Banco Central del Ecuador (2009), “el sector aportó
1,9% al Producto Interno Bruto y 13% a la industria manufacturera.” En cuanto a
la capacidad de generar empleos, “el 11,5% de la industria manufacturera fue
ocupado en el sector textil, siendo la fabricación de prendas de vestir el
segmento que más captó mano de obra, el 77,93% de la industria textil son
obreros donde el 57,1% son hombres.” INEC, (2010).
A nivel geográfico, de acuerdo al
INEC (2010) “Pichincha (27%), Guayas (17%), Tungurahua (8,1%), Azuay (7,5%) e
Imbabura (4,5%) son las provincias donde se asientan el mayor número de establecimientos
del sector textil.” Asimismo, el sector textil y de la confección del país
registró una facturación de 1.280 millones de dólares, según datos de la
Asociación de Industrias Textil de Ecuador (AITE: 2019).
En este marco de ideas, es una realidad
que las actividades económicas crean riqueza y bienestar social y, por lo
tanto, contribuyen a aumentar la calidad de vida de las personas. Por ello,
para que una empresa de cualquier área y particularmente del ámbito de las
micro-empresas textiles, sea competitiva y sostenible debe destinar recursos e
idear estrategias para captar a sus propios trabajadores, puesto que son el
mejor activo de la empresa. Es así que el capital humano dentro de las empresas
puede representar una ventaja competitiva. Por eso, además de las motivaciones
económicas, es necesario estimular emocionalmente al empleado, tomando en
cuenta sus necesidades y expectativas para la conservación o fidelización del
personal que aporta valor dentro de la organización, todo lo cual repercutirá
en la estabilidad y el crecimiento de la empresa. Según Cobo y Aguado. (2006):
La
fidelización de clientes está muy vinculada con las ideas de calidad y
servicio, ya que mediante su combinación se genera un círculo virtuoso en el
que la satisfacción crea fidelidad, la fidelidad produce nuevas ventas a un
menor coste, y, por tanto, aumenta la rentabilidad de la empresa, lo que le
permite mejorar el servicio.
En este contexto, la aplicación de
estrategias conducentes a la fidelización de los clientes, no solo debe
orientarse al cliente externo, sino que además deben dirigirse a mantener
motivados a los trabajadores, lo cual influye en la productividad, ya que un
empleado satisfecho es más eficiente y por ende habrá una menor rotación del
personal.
Desde esta perspectiva, el propósito
de las micro-empresas de cualquier ámbito, es encontrar oportunidades de
sostenibilidad, definiendo relaciones beneficiosas tanto para ella como para
los trabajadores a lo largo del tiempo. Al respecto afirman Alfaya y Blasco
(2002:p. 59) “La empresa sostenible es capaz de orientar los esfuerzos de sus
directivos hacia la construcción de relaciones fructuosas con las partes
interesadas.”
Es por ello que, para las empresas,
la sostenibilidad se presenta como una oportunidad de cambio y transición hacia
una nueva forma de hacer negocios mediante la producción, comercialización,
promoción y publicidad de sus productos, pero también hacia nuevas formas de
convivir con una sociedad, desarrollar su negocio y crecer en un medio de competencia
en donde todos puedan ser beneficiados.
En la misma línea, Tunal, (2003)
expresa que las micro-empresas representan la presencia de nuevas formas de
trabajo y de estructuras ocupacionales que cada día van cobrando mayor fuerza.
Por eso, para asegurar su continuidad y
posicionamiento a largo plazo en el mercado económico, una micro-empresa debe
poner en práctica una cultura organizacional tendiente a generar valor agregado
a la institución que contribuya a diferenciarla y a su vez asegurar la fidelización
de sus clientes internos, mediante la aplicación de estrategias que logren que
se sienten satisfechos y valorados dentro de la organización lo que a su vez
permite el desarrollo de prácticas sostenibles en el ambiente de trabajo, toda
vez que el empleado se integra e involucra en la consecución de las metas
empresariales.
Conclusiones
En el entorno de la cultura organizacional de las
empresas, sea esta una micro, pequeña y mediana empresa, la fidelización
constituye una estrategia dirigida a motivar e implicar al empleado con su
trabajo para lograr así un mayor compromiso y sentido de pertenencia con la
organización.
Una adecuada cultura organizacional supone involucrar
a los empleados con los propósitos de la empresa, ofreciendo un mejor ambiente
de trabajo, de tal modo que el trabajador se sienta comprometido con la
organización y que, por tanto, se vean incrementadas las posibilidades de
obtener beneficios económicos, pues está demostrado que un colaborador
satisfecho es más productivo, además evita la rotación de los empleados pues
se logra la permanencia de estos en el negocio por mucho más tiempo, todo lo
cual contribuye a la sostenibilidad de la organización.
De este modo, para las micro-empresas, la
sostenibilidad se presenta como una oportunidad de desarrollar su negocio y crecer
en un medio de competencia en donde todos puedan ser beneficiados, mediante la
fidelización de sus empleados para así lograr una mayor producción,
comercialización y posicionamiento de los productos y servicios que ofrece en
el mercado económico.
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