Resumen
El presente trabajo estudia el comportamiento
del clima organizacional de la empresa de servicios de limpieza Manabí ALL CLEAN ASOSERALLCLEAN. La empresa
cuenta con 9 empleados y presta sus servicios a empresas públicas y privadas
del cantón Portoviejo. Dentro del estudio se determinó que el clima
organizacional percibido dentro de la organización no es el más idóneo, lo que
podría repercutir en la productividad de la misma. Ante ello, se propone una metodología para contribuir a la mejora del
clima organizacional en los colaboradores de la empresa. Los métodos utilizados son el análisis y síntesis para analizar la
literatura científica vinculada al clima organizacional; el histórico-lógico
para estudiar los antecedentes de autores clásicos. Se aplicó una encuesta al personal de la
organización. Asimismo,
a través de la metodología de focus group se realizó la validación de la
claridad de los enunciados y la validación estadística utilizando Alfa de
Cronbach.
Palabras claves: Metodología;
clima organizacional; servicios.
Abstract
The present work studies the behavior of
the organizational climate of the cleaning services company Manabí ALL CLEAN
ASOSERALLCLEAN. The company has 9 employees and provides its services to public
and private companies in the Portoviejo canton. Within the study it was
determined that the perceived organizational climate within the organization is
not the most ideal, which could have an impact on its productivity. Given this,
a methodology is proposed to contribute to the improvement of the
organizational climate in the company's employees. The methods used are
analysis and synthesis to analyze the scientific literature related to the
organizational climate; the historical-logical to study the background of
classical authors. A survey was applied to the staff of the organization.
Likewise, through the focus group methodology, the clarity of the statements
and the statistical validation were performed using Cronbach's Alpha.
Keywords:
Methodology; organizational climate; services.
Resumo
Este trabalho estuda o comportamento do clima
organizacional da empresa de serviços de limpeza Manabí ALL CLEAN
ASOSERALLCLEAN. A empresa possui 9 funcionários e presta seus serviços a
empresas públicas e privadas no cantão de Portoviejo. Dentro do estudo, foi
determinado que o clima organizacional percebido dentro da organização não é o
mais ideal, o que poderia ter um impacto em sua produtividade. Diante disso,
propõe-se uma metodologia para contribuir para a melhoria do clima
organizacional dos funcionários da empresa. Os métodos utilizados são análise e
síntese para analisar a literatura científica relacionada ao clima
organizacional; o histórico-lógico para estudar os antecedentes dos autores
clássicos. Uma pesquisa foi aplicada aos funcionários da organização. Da mesma
forma, através da metodologia do grupo focal, a clareza das afirmações e a
validação estatística foram realizadas com o alfa de Cronbach.
Palavras-chave:
Metodología; clima organizacional;
serviços.
Introducción
El interés
por entender el comportamiento del clima organizacional del personal de las organizaciones,
ha suscitados diversos estudios desde los cuales se han ido construyendo los
conceptos de clima organizacional; conceptos que están íntimamente relacionado
con la dinámica organizacional y productiva.
Es el mismo
interés el que ha impulsado el presente estudio, pero aplicado específicamente
en una empresa de servicios de limpieza en Portoviejo. Por lo tanto, cobra
importancia una iniciativa de investigar el clima organizacional en la empresa de
servicios de limpieza Manabí ALL CLEAN ASOSERALLCLEAN.
Existen
estudios acerca de la problemática del comportamiento organizacional, es así
que este comportamiento influye en varios factores como la globalización, la
complejidad laboral, mayores niveles de calidad y productividad, escasez de
mano de obra calificada, entre otros; formando el entorno competitivo del
individuo.
En toda organización existen
numerosos factores y estímulos que influyen directa o indirectamente en el
comportamiento de las personas. Este comportamiento se ve afectado por la
percepción y el sentimiento, que generan estos estímulos en los individuos. El
conjunto de estos comportamientos moldea directamente la cultura y el ambiente
que caracteriza a cada organización, lo cual se ve reflejado en su
productividad.
Por esta razón, el presente
trabajo busca generar una propuesta que ayude en el mejoramiento del clima
organizacional en los colaboradores de la empresa de servicios de
limpieza Manabí ALL CLEAN ASOSERALLCLEAN. El clima
organizacional en cualquier organización competitiva constituye un pilar
fundamental para lograr una mayor productividad y mejora en
el servicio que se ofrece, por medio de estrategias internas. El realizar un
estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan
estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización.
Existen numerosas
definiciones y conceptos acerca del clima organizacional, dependiendo del
criterio de los autores, quienes lo enfocan desde diferentes perspectivas de
acuerdo con el entorno en el que se desenvuelven. Entre las conceptualizaciones
más importantes se pueden mencionar las siguientes:
Gestoso y
Gil (2000) considera que el clima organizacional es una realidad imprescindible
en el mundo de la empresa, que surge de las relaciones existentes entre los
diversos subsistemas y que constituyen un enlace entre individuo y ambiente.
Concretamente, el clima organizacional es la percepción de un grupo de personas
que forma parte de una organización y establecen diversas interacciones en un
contexto laboral.
De
lo anterior se destaca que el clima organizacional es el resultado de la
percepción del ambiente laboral que tienen quienes interactúan dentro de una
misma organización; este ambiente se puede considerar excelente o malo, según
el grado de satisfacción que tengan los integrantes de esta.
Por
su parte, Chiavenato (1995) considera al clima organizacional de la siguiente
forma: El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que: Perciben o experimentan los miembros de la organización, e
Influye en su comportamiento.
En este sentido, el clima
organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la
organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados
e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional; es decir, aquellos aspectos de la organización que desencadenan
diversos tipos de motivación entre los miembros. Por lo tanto, el clima
organizacional hace referencia a un conjunto de características que describen
aspectos de la organización, las cuales: a) distinguen a una organización de
otras, b) se mantienen en el tiempo, c) tienen influencia en la conducta de los
miembros de la organización (Chiavenato, 2011, p.63).
Otro autor que aborda este concepto
es Álvarez (1992), el cual define al clima organizacional como la expresión de
las percepciones o interpretaciones que el individuo hace del ambiente interno
de la organización en la cual participa; es un concepto multidimensional, que
incorpora dimensiones relativas a la estructura y a las reglas de la
organización, sobre procesos y relaciones interpersonales y cómo las metas de
la organización son alcanzadas.
De la misma forma Alifa (2011) lo
define como el conjunto de variables que diferencian a una organización de
otra, éste surge a partir de la percepción de los individuos o grupos según sus
experiencias, estas percepciones también tienen un fuerte impacto relacionado
con la satisfacción y productividad de una empresa, ya que, si una persona percibe
un ambiente desagradable, este se traducirá en ausentismo, rotación y por lo
tanto una disminución en su productividad.
Por último, se presenta la definición
realizada por Sagredo et al. (2013) en el cual indican que el clima
organizacional no es algo sencillo, sino que tiene varios factores involucrados
que afectan directamente a la organización, como son: solución de conflictos;
trabajo en equipo; consecuencias del comportamiento dentro de la organización;
la comunicación; motivación e incluso las relaciones interpersonales que se
desarrollan en la empresa. Por tanto, se deben tomar en cuenta para la
construcción de un cuestionario, ya que, al recabar la información, se debe de
realizar un estudio detallado sobre la problemática para detectar las partes sustanciales
que lo comprenden.
De ahí que la autora concluye que en
una organización el clima organizacional es parte del entorno psico-social,
afectando en la motivación, la identificación y el comportamiento de las
personas y de los equipos de trabajo, influyendo positiva o negativamente en el
trabajo que realizan los individuos, ya que la percepción de cada colaborador
es distinta, y ésta determina su conducta en la institución; por lo tanto, el
clima organizacional varía de una organización a otra.
Relación del clima
organizacional con otros aspectos de los recursos humanos
El clima organizacional además de
estar unido con la motivación se relaciona, de diferentes formas, con variables
de la organización, como las condiciones de trabajo, características de la
personalidad, la satisfacción, la conducta, estructura de la organización,
valores gerenciales, estilos de liderazgo, entre otros (Gestoso, 2000).
En este sentido, Gestoso (2000)
define que la satisfacción se centra en el individuo como miembro de la
organización, mientras que el clima organizacional hace referencia a la
organización como un todo. De tal forma, para diferenciar el clima
organizacional de esta variable se requiere del diseño de un método de medida.
Resulta importante destacar que el
clima organizacional no se presenta como un hecho aislado, sino que intervienen
otros factores, sobre todo, interviene el liderazgo o relación con los
superiores que se considera importante, de esta manera la principal función
debe ser motivar y satisfacer al trabajador, para que se sienta satisfechos,
beneficiándose ambas partes.
A partir de lo anterior, el clima
organizacional se puede analizar como concepto y en sus formas de medición,
pero no pueden perderse de vista que están relacionados con otros aspectos
administrativos que deben ser tomados en cuenta.
Beneficios que se derivan
de un diagnóstico del clima organizacional
Resulta evidente tratar de
diagnosticar el clima organizacional, se pretendía captar la esencia, el
ambiente, el orden y el patrón de una organización. Esto implicaba, por tanto,
el solicitar a los miembros de la organización sus opiniones con respecto a los
diversos atributos y elementos de la organización. El diagnóstico del clima
organizacional suele efectuarse mediante el uso de un cuestionario estructurado
para encuesta.
Hay muchas discusiones en cuanto a si
es posible medir y diagnosticar de modo significativo el clima organizacional,
al obtener apreciaciones de los miembros que constituyan una auténtica
descripción del clima. Muchos creen que las percepciones son realmente
evaluaciones y están influidas por los atributos personales de los miembros y
los satisfechos o descontentos que estén con la organización.
Indiferentemente de cómo se evalúe el
clima de una organización, lo que es realmente importante es la percepción del
individuo, la forma en que este interpreta y analiza su medio; esto es lo que,
en última instancia, determinará sus relaciones. De ahí la importancia de un
diagnóstico de clima organizacional, según (Gestoso, 2000, p. 170) permite:
l Conocer
cómo está funcionando la organización desde la óptica según la cual lo perciben
sus miembros.
l Determinar
los aspectos que se deben de fortalecer dentro de la organización.
l Establecer
si existe una comunicación correcta, lo que permite, a la vez, conocer el grado
de satisfacción laboral que existe.
l Crear
mecanismos para la pronta resolución de problemas.
Ante lo expuesto, la autora considera
que los estudios de clima organizacional resultan de gran utilidad para
comprender el comportamiento de las personas, convirtiéndose en una herramienta
valiosa para los directivos de las organizaciones, a través de este instrumento
se puede diagnosticar el funcionamiento organizacional, la misma sirve
de marco referencial para planificar nuevas acciones y
retroalimentar los procesos que determinan las actuaciones organizacionales, ya
sea en las conductas y cualidades de los que conforman la organización.
Bajo los principios desarrollados a
lo largo del presente trabajo de investigación, se identificó que influye de
manera significativa en el comportamiento del individuo, se destaca la relación
encontrada respecto a los enfoques del clima organizacional como una forma de
fortalecimiento en las ventajas competitivas de cada uno de los integrantes y
actores participantes y en especial de los colaboradores cuyo beneficio se vea
reflejado en la productividad de la empresa y en el mejoramiento de la calidad
de vida de los mismos.
Bases Conceptuales
El término metodología es uno de los
más repetidos en la práctica y la teoría de la administración, sin embargo, su
alcance no siempre resulta claro en la actividad científico investigativa. De
ahí que existen múltiples definiciones, que varían en dependencia del plano
desde el cual se establecen: general, particular o específico. Desde un plano
general la metodología se relaciona con una disciplina filosófica que estudia
los métodos del conocimiento y la transformación de la realidad; en el plano
particular, como parte integrante de una o varias ciencias, se refiere al
conjunto de métodos, procedimientos y técnicas que responden a las
características de esas ciencias y, en un plano más específico, se relaciona
con los métodos, procedimientos y técnicas para obtener determinados propósitos
cognitivos. (Fernández, 2010).
Por su parte De Armas et
al. (2011), además, refiere la aplicación de los principios de la concepción
del mundo al proceso del conocimiento de la creación espiritual en general, y a
la práctica, elementos conceptuales con los que coincide Fernández (2011). Los
autores antes mencionados, desde el punto de vista científico, conciben a la
metodología como métodos, procedimientos, técnicas que establecen la idea y la
forma de proceder con el fin de descubrir nuevos conocimientos, ya sea para dar
respuesta a interrogantes teóricas o solucionar problemas prácticos.
A partir de los autores consultados y el
objetivo de la investigación, la autora asume como definición de Metodología al
conjunto de elementos que, regulados por determinados requerimientos,
establecen y sustentan la secuencia de actuación a desarrollar y la explicación
de cómo proceder, para lograr el conocimiento y/o transformación de un objeto
de estudio (Fernández 2011: 59).
En correspondencia con
los autores antes mencionados, así como las características del objeto de
investigación que se pretende modificar con la propuesta, la autora asume como
elementos a considerar en la metodología los siguientes:
Tabla
1:
Metodología para la mejora del clima organizacional
Fuente:
Elaboración
propia
Componente 1 Diagnóstico:
Objetivo: El
objetivo de dicho componente es caracterizar el clima organizacional en la empresa
de servicios de limpieza Manabí ALL CLEAN ASOSERALLCLEAN.
La herramienta propuesta para el
diagnóstico es una encuesta que incluye 39 preguntas que están divididas en
cinco dimensiones. Cada dimensión mide factores diferentes.
Figura 1. Herramienta
para el diagnóstico
Fuente:
Elaboración propia
Componente 2 Considerar la encuesta de
clima organizacional:
Para este tercer componente se debe contar con el equipo
responsable de hacer la medición del clima organizacional; cabe destacar que el
equipo debe tener un conocimiento previo de los principales temas que incomodan
al personal.
En este componente se debe considerar la encuesta del clima
organizacional, para lo cual es necesario analizarla y mejorarla, de tal manera
que aborde los principales aspectos. Para llevar a cabo el estudio, se hizo
necesario identificar las dimensiones o características que enmarcan la
conducta de las personas y que se pueden medir; estas dimensiones han sido
expuestas por diferentes autores como Alcalá, Mercado & Toro y Chiang, et.
al.
Según Alcalá (2011), son nueve las dimensiones que permiten diagnosticar
el clima organizacional: estructura, responsabilidad, recompensas, riesgos,
relaciones, cooperación, estándares de desempeño, conflicto e identidad.
La autora a partir de Alcalá modifica las dimensiones
expresas agrupándolas en cinco: Condiciones físicas de trabajo; autonomía,
estructura organizacional y comunicación; reconocimiento, rendimiento e
identidad; respeto, conflicto y relaciones interpersonales; desarrollo e
innovación; a cada dimensión se les. En
las dimensiones propuestas se establecieron nueve criterios.
Tabla 2: Dimensiones para medir el clima
organizacional
Fuente:
Elaboración propia
Condiciones físicas del
trabajo: La comodidad es un componente fundamental
del clima organizacional en una organización. El diseño, la distribución y las
comodidades que se ofrece, tendrá un gran impacto en el desempeño de la
plantilla de empleados.
Es muy importante lograr que los
espacios de trabajo sean cómodos, frescos y amplios. En resumen, una empresa
necesita ofrecer las mejores condiciones para desarrollar las actividades
laborales de forma adecuada. Incrementar o afectar la productividad de la
organización puede ir directamente del ruido, la temperatura, el aire, los
espacios, el aseo, la distribución física y otras funciones del entorno.
Autonomía.
Percepción de independencia o posibilidad de actuar y pensar, sin depender del
deseo de otros en relación a los procedimientos de trabajo, los objetivos y las
prioridades. Grado en que el trabajador es capaz de tomar decisiones y es
responsable de las actividades que realiza.
Estructura organizacional:
Representa la percepción que tienen los empleados de la empresa en cuanto a la
cantidad de trámites, procedimientos y limitaciones por los que deben pasar
para desarrollar su trabajo. Mide si la organización enfatizada en la
burocracia.
Comunicación:
Proceso dirigido a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre
los miembros de la organización, entre la organización y su medio e influir en
las opiniones, aptitudes y conductas dentro y fuera de la organización.
Reconocimiento:
indica los sentimientos de los colaboradores de sentirse recompensados
(felicitaciones, distinciones y reconocimientos personales) por un trabajo bien
hecho en oposición a la crítica y la sanción. La persona se siente identificada
tanto individual como colectivamente.
Rendimiento.
Aquí se trata de la contingencia rendimiento/remuneración o, en otros términos,
de la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho y
conforme a las habilidades del autor.
Identidad:
Es lo que perciben los empleados con respecto a la pertenencia que sienten
hacia la organización y que es un elemento importante y valioso dentro del
grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.
Respeto: Mejora
la comunicación laboral y el trabajo en equipo. Sin duda, la comunicación
efectiva conlleva a un diálogo productivo y esto solo se logra cuando en la
empresa se tiene un diálogo respetuoso que considere siempre el “ganar /ganar”
de las partes.
Conflictos:
Representa lo que perciben los empleados con respecto a los jefes. Por ejemplo,
miden si éstos son receptivos a sus ideas y propuestas y la prontitud con la
que atacan los problemas cuando surgen.
Relaciones
interpersonales: Se refiere al modo en que los
empleados se ayudan entre sí y sus relaciones son respetuosas y consideradas.
Desarrollo e innovación.
Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar nuevas
cosas y de cambiar la forma de hacerlas. Para la selección tanto de dimensiones
como de criterios se tomó en cuenta los puntos de vistas de un equipo de
expertos. Se usó la escala de Rensis Likert.
El instrumento ha sido validado por
juicio de expertos, así mismo a través de la metodología de focus group se
realizó la validación de la claridad de los enunciados; así como la validación
estadística utilizando Alfa de Cronbach cuyo valor es cercano a 1, lo que
indica que la información que se obtendrá con este instrumento es confiable, es
decir, su uso repetido obtendrá resultados similares. Este cuestionario
pretende conocer las percepciones del personal de la organización, respecto al
Clima Organizacional.
Componente 3 Aplicación de la encuesta de
clima organizacional:
El cuarto componente también involucra
como responsable al equipo encargado de hacer la medición, pero además
participan todos los colaboradores de la empresa. Es la aplicación de la
encuesta de clima organizacional a todo el personal, para ello se debe tomar en
consideración lo siguiente:
l La
encuesta deberá ser anónima para asegurar la confiabilidad de los resultados.
l Se
debe contar con un ambiente tranquilo para la realización de la encuesta.
Componente 4 Resultados
En este componente se requiere el trabajo
exclusivo del equipo encargado de la medición. Una vez realizada la encuesta se
deberá procesar los resultados. El ingreso de datos en una hoja Excel permitirá
un manejo amplio de la información recogida. Para el procesamiento de las
encuestas es recomendable hacerlo por cada criterio de evaluación de manera
específica.
Componente 5 Priorización
El sexto y último componente consiste en
priorizar y establecer planes de acción, para ello es necesario involucrar a
todos los colaboradores de la organización. Para establecer y priorizar planes
de acción no basta con los resultados de la encuesta de clima organizacional,
puesto que la encuesta no define los aspectos que el personal considera más
relevante, por lo que, luego de la encuesta y antes de realizar los planes de
acción se debe profundizar respecto a ello. Entonces se procederá a identificar
cuáles serán los aspectos sobre los que se va a realizar los planes de acción,
mediante: Entrevistas, reuniones de grupo focales y encuesta al personal que se
retira voluntariamente de la empresa. En las entrevistas o encuestas se les solicitará
que cuenten problemas reales, quejas, aspiraciones, entre otras. En base a la
información proporcionada se procederá a contabilizar la frecuencia de cada uno
de los aspectos y de esta forma priorizar sobre que aspecto se realizará el
plan de acción. Es importante recordar que las encuestas de clima
organizacional solo miden el grado de satisfacción en cada aspecto, más no el
grado de importancia de uno u otro aspecto.
Metodología
Los métodos
utilizados en la presente investigación son el análisis y síntesis, realizado a
la información obtenida de la literatura científica vinculada al clima
organizacional; el histórico-lógico para estudiar los antecedentes de autores
clásicos referenciados por sus aportes; las condiciones históricas que
determinaron el problema, vinculado a la evolución del clima organizacional.
La
investigación se sustenta en técnicas de investigación cualitativas que exigen
un profundo reconocimiento del objeto de la investigación, a través de la
observación, la entrevista, la aplicación de encuestas para el diagnóstico,
talleres y reuniones que permiten profundizar la investigación. Para validar la
propuesta se emplea el método de expertos, a través de la determinación del
Coeficiente de Anochi, y para el procesamiento de la información estadística se
utilizó el programa SPSS versión 22.
Resultados
La
metodología para contribuir a la mejora del clima organizacional se aplica de
manera parcial en la empresa de servicios de limpieza Manabí ALL CLEAN
ASOSERALLCLEAN.
Componente diagnóstico.
Se aplicó una herramienta diseñada para
realizar un diagnóstico a los colaboradores de la empresa.
Aplicación de la encuesta
y resultados
La encuesta aplicada permite conocer
un punto de vista general de los colaboradores sobre el tipo y calidad de relaciones
en la empresa, Finalmente, tomando en cuenta los puntos analizados, se muestra
el proceso seguido para esbozar un plan de acción que sirva como marco de
referencia para una mejora.
A
continuación, se presentan los resultados obtenidos de la investigación de
campo realizada en la empresa de servicios de limpieza
Manabí ALL CLEAN ASOSERALLCLEAN, que reflejan las
opiniones de los empleados.
Tabla 3: Resultados generales de
la encuesta
|
DIMENSIONES
|
CRITERIOS
|
RESULTADOS GENERADOS DE LA ENCUESTA
|
|
Condiciones físicas de trabajo
|
Condiciones de trabajo
|
El 96% de los empleados
manifiestan que siempre son propicias las condiciones del ambiente donde
desarrollan sus actividades de trabajo, mientras que el 4% manifiesta que
casi siempre.
|
|
Autonomía, estructura organizacional y comunicación
|
Estructura organizacional
|
El 44% de los empleados
manifiestan que siempre es propicia la interacción con respecto a lo
relacionado con la estructura organizacional en la que desenvuelven sus
tareas labores, y el 56% considera que casi siempre.
|
|
Comunicación e información
|
El 47% de los empleados
manifiestan que siempre reciben la comunicación e información por parte de
los directivos, el 47% indican que casi siempre y el 6% algunas veces.
|
|
Reconocimiento, rendimiento e identidad
|
Desempeño y evaluación
|
El 44% de los empleados
contestaron que siempre se reconoce al trabajador con base a la evaluación de
desempeño, el 53% considera que casi siempre y el 3% algunas veces.
|
|
Sueldos y reconocimientos
|
EL 53% de los
empleados contestaron que siempre es justa la asignación de sueldos y
reconocimientos del trabajador, el 22% considera que casi siempre, el 17%
algunas veces, el 7% nunca y el 1% casi nunca.
|
|
Trato apropiado
|
EL 100% de los
empleados contestaron que siempre tienen un trato apropiado.
|
|
Respeto, conflicto y relaciones interpersonales
|
Relaciones interpersonales y de trabajo
|
El 61% de los empleados
manifiestan que siempre existe un trato cordial y respetuoso dentro del
ámbito de las relaciones interpersonales y de trabajo, el 36% considera que
casi siempre y el 3% nunca.
|
|
Desarrollo e Innovación
|
Cambios e innovación
|
El 50% de los empleados
manifiestan que en la empresa siempre se realizan cambios y se innovan
procesos y equipos, el 28% considera que nunca, el 11% algunas veces, el 5,5%
casi siempre y el 5,5% casi nunca.
|
|
Creatividad e iniciativa
|
El 78% de los empleados
manifiestan que la empresa siempre es creativa y tiene iniciativas, mientras
que el 22% indican que casi siempre.
|
Fuente:
Elaboración propia
Los resultados obtenidos en la investigación, según el
nivel de satisfacción de los colaboradores en su área de trabajo, se puede
determinar que la mayoría de los colaboradores de la empresa, manifiestan que
siempre son propicias las condiciones del ambiente donde desarrollan sus
actividades de trabajo. Lo cual muestra que el personal está desenvolviéndose
en su área de trabajo de manera satisfactoria.
En la tabla N° 3, se aprecia que el 44% de los encuestados,
mencionan que siempre es propicia la interacción con respecto a la estructura
organizacional en la que desenvuelven sus tareas labores; mientras que el 56%
indica que casi siempre existe buena coordinación y colaboración entre los
diferentes niveles jerárquicos de la empresa.
Por su parte, en relación a la estructura organizacional,
así como la asignación de tareas o actividades para los empleados por parte de
los jefes, más de la mitad de los empleados la percibe como casi siempre y
cerca de la mitad de los empleados la percibe como siempre; es decir,
calificada entre excelente y muy buena la manera de asignación de las tareas;
lo cual es muy importante, ya que se conocen los propósitos de la organización
y esto favorece a cada uno de los colaboradores ya que poseen la información
disponible para actuar.
Además, cerca de la mitad de los encuestados establecieron
que, la motivación del jefe hacia ellos y hacia las actividades es la adecuada
(siempre), con lo cual se logra el buen trabajo por parte de ellos como
colaboradores; con relación a la percepción de información, sobre las
actividades que tiene que realizar, los sujetos indican, que la información es
percibida muy bien, a diferencia de un numero de pequeño de sujetos que
perciben de forma algunas veces la comunicación e información; por lo que es
necesaria la claridad de información entre los sujetos, tratando de eliminar
las barreras que existan.
De la misma manera, en lo referente al criterio de
Desempeño y evaluación se puede evidenciar que el 44% de la población
encuestada manifiesta que la motivación laboral en el trabajo suele darse
siempre, de esto se deduce que el desempeño laboral de ese porcentaje de
trabajadores es muy bueno; a su vez un 53% de trabajadores indica que casi
siempre existe motivación, por ello, se deduce que su desenvolvimiento en el trabajo
es bueno, y un 3% que indica que algunas veces; al respecto, se hace necesario
implementar acciones que permitan un trato más equitativo, que contribuya a
corregir algunas falencias que se estén presentando en la empresa. Se puede
afirmar que la motivación laboral es la capacidad que tienen las organizaciones
para mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las
actividades que realizan para llevar a cabo los objetivos de la misma.
De acuerdo con los resultados se afirma que todo empleado,
además de tener necesidades materiales, también necesita sentirse involucrado
en un ambiente confortable para poder trabajar de manera óptima. Muchos
trabajadores pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir
perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no están en un ambiente
agradable, no lograrán desarrollar su potencial.
Además, se aprecia que más de la segunda parte de los
encuestados, consideran que siempre existe el reconocimiento de logro de
objetivos por parte del jefe a su colaborador, frente a sus demás compañeros de
trabajo, y un 22% de los encuestados perciben como siempre el reconocimiento de
su trabajo, un pequeño número considera que algunas veces y casi nunca se les
reconoce sus logros en la organización. Con lo que se puede determinar de
manera general, que existen recompensas que favorecen a la mayoría de los
trabajadores de la organización.
Asimismo, los resultados de la investigación, muestran que
el mayor número de los sujetos encuestados consideran que siempre tienen un
trato apropiado de los jefes. Es decir, que los estilos de dirección son los
correctos.
Del mismo modo, se aprecia que el 61% de los encuestados,
indican que siempre el tipo de relación interpersonal que se pone en práctica y
desempeño laboral es bueno; mientras que el 36% indica que casi siempre se
mantiene una relación interpersonal de tipo asertivo y su desempeño laboral es
muy bueno.
Ante lo mencionado, se indica que las relaciones
interpersonales determinan en gran medida el buen funcionamiento de cualquier
organización. El éxito o el fracaso de un proyecto, tanto como el
comportamiento de los empleados, depende muchas veces de la actitud de los
jefes y de su capacidad para crear un ambiente de comunicación y confianza. De
modo que se puede afirmar que el tipo de relaciones interpersonales influye
significativamente en el desempeño laboral de los trabajadores.
En la dimensión relativa al desarrollo e innovación, y,
ante la interrogante sobre los cambios e innovación, los resultados obtenidos
sobre la aceptación de la innovación en los procesos, un alto número de
encuestados consideran este proceso de innovación dentro de la organización que
se da siempre; mientras que un número considerable perciben que los cambios e
innovaciones en la empresa no se dan nunca. Esto permite afirmar que no hay
aceptación de los procesos por parte de la organización, en donde no le
permiten al trabajador desarrollarse y retroalimentar su participación.
La colaboración de los trabajadores para participar en
procesos de desarrollo y creatividad en la organización, según los datos
obtenidos en la investigación muestran un alto número favorable. Con lo cual se
considera una aceptable participación en los procesos de desarrollo sobre la
iniciativa y creatividad por parte de los colaboradores en donde la
incertidumbre no es un obstáculo y prevalece un estilo conceptual en la toma de
decisiones, donde existe tolerancia a la ambigüedad y una manera intuitiva de
pensar por parte del colaborador.
Con el propósito de contribuir a la mejora organizacional a
la empresa de servicios de limpieza
Manabí ALL CLEAN ASOSERALLCLEAN se
diseña el siguiente plan de acción.
Tabla
4: Plan de acción
|
PLAN DE ACCIÓN
|
|
ITEMS
DE ESTUDIO
|
ESTRATEGIAS
|
OBJETIVOS
|
PRIORIDAD
|
ACTIVIDADES/PRIORIDADES
|
RECURSOS
|
RESPONSABLE
|
|
U
|
I
|
N
|
E
|
|
ESTILO
DE DIRECCIÓN
|
|
Fomentar
un estilo de dirección democrático (participativo) a través del
reconocimiento a los empleados.
|
|
X
|
|
|
Implementar
la práctica de actividades para reconocer el trabajo de Los empleados como:
Elogio, juicio respecto del rendimiento, ascensos, reconocer al mejor
empleado del mes, motivar a todos los
empleados mensualmente.
|
Recurso
humanos=
Director/a
de Talento Humano y Jefes Departamentales= Instalaciones de la empresa,
áreas de trabajo. Administrativos= Plan de capacitación a jefes y directores
|
Gerente
y Recursos Humanos
|
|
RECONOCIMIENTO
Y MOTIVACIÓN
|
Influir
en la motivación de los empleados.
|
Promover
la participación mediante buzón de sugerencias y reuniones para proponer
ideas.
|
|
Generar
confianza en pro de una mejor comunicación interna.
Mejorar el nivel de productividad de todas las áreas.
|
Los
reconocimientos deben ser especialmente en público y de ser posible ir
acompañados de un premio, como por ejemplo tiempo libre, bonificaciones,
bonos de compra, capacitación entre otros, a fin de motivar a todos los
empleados.
|
|
SATISFACCION
CON EL PUESTO DE TRABAJO Y REMUNERACION
|
2.Diseñar
una política y
procedimiento de incentivos y reconocimientos
|
Apoyar
las actividades de motivación y reconocimientos
|
X
|
|
X
|
|
Implementar
compensaciones,
bonificaciones y
premios
|
Recurso
humanos=Director/a de Talento Humano y Jefes Departamentales= Instalaciones
de la empresa, áreas de trabajo. Administrativos= Plan de capacitación a
jefes y directores
|
|
|
Involucrar
a los empleados en la generación de utilidades
|
Implementar
evaluaciones de desempeño e indicadores pertinentes.
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IDENTIDAD
Y ESTRUCTURA
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Promover
el sentido de
pertenencia.
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Implementar
actividades
de bienestar para los
empleados: equipos de
deportes,
integración de las
familias de los
empleados a través de
deportes)- Organizar
partidos de futbol.
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Establecer
el lugar de los partidos: compensación y premios. Promover la organización
de los equipos-integrar a las familias de los empelados Iniciar partidos.
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TRABAJO
EN EQUIPO Y RELACIONES
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3.
Capacitar a los jefes y directores para que conozcan estrategias que permitan
Implementar
actividades que fomenten la conformación de grupos de trabajo
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Incitar
la conformación de equipos de trabajo productivos.
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Implementar
la conformación de equipos de trabajo y seguir las pautas para su buen
desempeño.
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Recurso
humanos=Director/a de Talento Humano y Jefes Departamentales= Instalaciones
de la empresa, áreas de trabajo. Administrativos= Plan de capacitación a
jefes y directores
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Favorecer
la comunicación interna.
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Buscar
la mejora de la comunicación interna, mediante la organización de reuniones
donde sea posible conocer las
impresiones y expectativas de los empleados.
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Motivar
a los empleados
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Integrar
al personal temporal a las actividades de trabajo en equipo, y de ser posible
a todas las capacitaciones que se imparten en la empresa.
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CAPACITACION
Y OPORTUNIDADES
DE PROGRESO
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4.
Diseñar políticas
de promoción y
desarrollo humano.
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Apoyar
las actividades
de desarrollo humano y especialización del
personal.
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X
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Hacer un
estudio de necesidades de capacitación
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Recurso
humanos=Director/a de Talento Humano y Jefes Departamentales= Instalaciones
de la empresa, áreas de trabajo. Administrativos= Plan de capacitación a
jefes y directores
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Comprometerlos
con la empresa.
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Diseñar
un programa de capacitación acorde con las necesidades.
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5.
Diseñar un programa de capacitación.
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Apoyar
la motivación
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Implementar
un programa de promoción y ascensos con base en la capacitación.
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Promover
la capacitación
y especialización del
personal.
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Establecer
alianzas con entidades que presten capacitación a fin de facilitar el acceso
a esta. Por ejemplo, con las Universidades e institutos.
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Descriptores
de la prioridad
U=
urgente
I=
Importante
N=Necesario
E=Emergente
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Fuente:
Elaboración propia
Conclusiones
La metodología propuesta sobre el clima
organizacional, contribuye en la empresa Manabí ALL CLEAN
ASOSERALLCLEAN como vía para lograr la mejora
organizacional.
El diagnóstico realizado como parte
de la metodología expone que el clima organizacional dentro de la empresa de
servicios
de limpieza Manabí ALL CLEAN ASOSERALLCLEAN
es favorable en general, según los datos obtenidos sobre los distintos factores
evaluados, en las escalas de: siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca
y nunca.
La comunicación en la empresa Manabí
ALL CLEAN ASOSERALLCLEAN es muy buena de acuerdo
a la escala evaluada; en donde se estableció que prevalece la comunicación
verbal en los niveles, que existe una retroalimentación adecuada, consideran la
asignación de actividades como justas y tienen definidos los objetivos a
cumplir.
El plan de acción brinda una guía
para el proceso de mejora del clima organizacional.
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